在所有經濟資源中，人力資源是使用效率最低的資源，也是最有希望提高經濟效益的資源。企業能否提高經營業績，完全要看能否促使員工提高工作績效。員工對自己要不要工作，要不要投入地工作，握有絕對的自主權。管理者和員工的態度決定著生產力。
企業的成長、發展倚賴于員工的成長、責任心和對工作的投入。
而另一方面，企業招到合適的人才又很困難，《海底撈你學不會》的作者，有著豐富管理實戰經驗的黃鐵鷹老師曾說，不管你如何做，你都無法讓你選對人的概率提高到50%以上。
那么，面對企業現有的這些員工，這些人力資源，企業該怎樣辦?一廂情愿地期望員工自己能發揮主動性、積極性嗎?這樣的企業太被動了，可以稱得上在人力資源的發掘方面“毫無作為”。企業管理人力資源需要有明確的態度和方向，而不能依靠員工“自發性的動機“。
“人力資源和其他資源的不同之處在于，一個人的‘發展’無法靠外力來完成，不是找到更好的方法來運用既有特性那么簡單。人力資源發展代表的是個人的成長，而個人的成長往往必須從內在產生。因此，管理者的工作是鼓勵并引導個人的成長，否則就無法充分運用人力資源的特長…”彼得·德魯克在《管理的實踐》中進行了精辟的分析。那么，要提高員工的績效，提高員工的生產力，就必須從根本上激發員工的主動性和責任感。
首先是員工的成長，但是很多企業家根本就沒意識到員工的成長問題，只是單方面地要求員工按公司要求做事。從未或很少站在員工的角度考慮一下，員工做這份工作是為了什么，只是為了工資的收入嗎?來自智聯招聘和中華英才網的兩項調查都顯示，相較于工資，大多數的員工跳槽時更看重的是培訓與發展機會。
那么來自測一下，看看公司在員工成長方面做的如何：
1. 員工的工作職位范圍被設置地很機械嗎?
2. 高層和中層們有帶徒弟的意識和態度嗎?
3. 公司有員工培訓計劃嗎?
4. 優秀的員工有足夠大的晉升空間嗎?
員工和企業，就如同婚姻中的夫妻一樣，一起過日子以后，兩個人要共同成長才能和諧共處，如果一個在不斷進步，另一個在原地踏步，矛盾分歧就很難避免。如果企業在發展過程中相應的意識和機制沒有成長起來，不斷進步的優秀員工就會覺得池子小了，極有可能選擇跳槽;而那些不太進取的員工可能會留下來，和企業一起“龜速”前進，或者被市場淘汰。
許多管理者都在抱怨員工沒有責任心，把什么事交待給他們都不放心。特別是現在新入職場的90后員工。員工，沒有責任心，確實一方面有員工自身本性的問題，但另一方面企業的管理者也要自我分析一下：就像天下沒有無緣無故的愛和恨一樣，也沒有無緣無故的責任。企業想要員工對企業有責任心，那反過來，企業對員工有責任心嗎?企業對員工的責任心體現在哪里?員工，一方面是企業的人力資源，但另一方面，員工也是社會人，也有自己的各種需求，企業管理者能經常從員工的立場出發考慮人力資源方面的問題嗎?很多企業，尤其是制造企業，一直以來經常忽略員工的一系列需求，一味地希望工人像機器一樣工作……工作是機器式的執行，沒有絲毫需要員工發揮判斷力、分析力之處，管理層不參考基層員工的意見和建議，只是自己以所謂管理者的優越感制定出制度讓員工去執行，沒有考慮員工工作的創造性、成長性。員工若沒有權利只有責任，這很明顯是不平衡、不合理的。“流水線式的機械工作安排，企業能夠達到每小時最大產出，卻不能在連續工作500小時后，達到500小時的最大產出。”
德魯克指出，“要創造最佳績效，最重要的是加強員工的責任感而非滿意度。可以通過四種方式來造就負責任的員工，這四種方式包括：慎重安排員工職務、設定高績效標準、提供員工自我控制所需的信息、提供員工參與的機會以培養管理者的意愿。”
在設計規劃員工需要完成的工作中，至少有一項工作需要用到某些技能或具備一定程度的判斷力。從而提高員工對工作的自豪感。要讓基層員工也參與產品和流程的規劃，也能有機會安排與自己有關的工作，使員工對自己的工作有一定的自主權，培養其主人翁心態，讓大家都真正感到是企業中的一份子。很多企業主之所以失敗，之所以累，就是老板把企業做成了自己一個人的企業。
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