1年內5次跳槽
去年入職青島某電廠的小李初次參觀企業后，在自己的日記上寫道:“宏偉的機械設備，整潔亮麗的環境，公司輝煌的歷史，都讓剛畢業的我因為能進入這樣的工作單位而情不自禁地激動與自豪。”
入職后，小李被分配到了運行車間的集控巡檢員崗位，負責上盤和巡檢，操作設備啟停、監視調整各種參數。天天下車間，三班倒的工作機制，深夜要深入現場查系統——灰頭土臉的工作環境讓他對曾經充滿憧憬的工作充滿了厭倦和失望。他選擇了跳槽，連續換了5份工作后，都因為工資待遇不高、壓力大等原因選擇了辭職。今年繼續謀求工作機會的他又遭遇了“最難就業季”。
“去年找工作的時候跳了好幾次槽，但都是在車間干，最初有不少同學都和我一樣，本來想著在車間先辛苦幾年，再找機會轉管理崗位，但是在實際工作中，很難有人堅持住。現在我找了一份房地產公司銷售的工作，打算邊干邊找機會跳槽。”小李告訴記者，班里下車間的十幾個同學都走了，大家都想多些嘗試、多些選擇。
青島市大學生創業孵化基地的工作人員王麗娜接觸過不少應屆畢業生，在她看來，新一批入職的90后都比較隨性，喜歡光鮮而又穩定的工作，注重個人發展空間，不愿意受束縛。并且，剛走出校園的大學生，還沒有成形且實際的職業生涯規劃和工作目標，還沒有體會到社會中緊迫的生存壓力，自然在工作中會表現出不踏實、責任感不強的狀態。
給新人更好的發展空間
海爾路一家國際貿易公司的劉先生告訴記者，他的下屬中有不少是90后，經常遇到90后員工堅持個人意見，不愿聽別人意見的情況。他也透露，在人事招聘的時候，90后越來越不吃香，很多企業在招聘條件上都設立了或明或暗的門檻:不招聘應屆畢業生。
“90后員工頻繁跳槽，很多企業都搞不明白為什么，除了90后自身的原因外，企業也應該加強管理，在人才的選、用、育、留上下工夫。”青島大學公共管理系系主任趙普光介紹，很多民營企業和小企業沒有建立好育人和留人的機制，不能為新人提供更大的發展空間和平臺。在企業的組織管理方面，缺乏對員工的人文關懷和積極包容的企業文化，使得剛入職的大學生在人際關系處理和待遇等問題上遇到較大的困惑和阻力。
趙普光認為，企業應該給新人更好的發展空間和崗位，薪資只是其中的一部分，更多的是發展的空間和前程。同時，企業對新人的入職培訓對于企業的發展有很深遠的影響，作為人力資源管理的重要部分，培訓可以提升員工的素質，留住優秀的員工，增強員工對企業的向心力和忠誠度，從而提升公司的績效。但如何使得企業成為人才聚居地而非短期的人才培養基地，做好公司的文化構建和員工規劃是相當關鍵的。
及早建立心理契約
青島才納人力資源服務有限公司運營總監梁富雄分析，在整個社會大環境下，畢業生一畢業就找到最理想的工作幾乎不可能，多數90后會選擇“先就業、再擇業”。需要注意的是，不能把這種方式曲解為“放棄專業、盲目就業”。但他同時指出，畢業生“再擇業”時要擺正從業心態。雖然說“人往高處走”，但并不鼓勵頻繁跳槽變更工作單位——職業發展離不開在本專業內不斷積累，而提高個人能力在常規崗位上創造出差異化競爭優勢也是職業發展的策略。
“90后對工作的期望值比較高，他們不想下車間，也不想做技術性的工作，但他們沒有意識到，去基層是一種很好的鍛煉方式。”趙普光給不少企業做過培訓和咨詢，大家普遍認為90后一代多數是獨生子女，從小受到家庭過多的關愛。在這種環境下成長的90后，多以自我為中心，過分關注自身訴求，初入職場肯定會存在不適應的狀態。其實70后、80后也都經歷過這個階段，企業應該給予更多的包容和關懷。同時90后也應該處理好眼前利益和長遠利益的關系，在工作中提升對企業的認同度和自身的責任感。
梁富雄說，在人力資源領域，有一個名詞叫心理契約，指的是員工與企業之間的隱含的沒有明文規定的雙方各自的責任以及對對方的期望，這種相互的默契，包括員工期望組織為自己提供什么，以及組織對員工的期望。對當前頻繁跳槽的90后來說，及早建立心理契約已成必修的一課。
趙普光認為，企業和員工之間必須形成心理契約，建立良好的關系。企業要根據員工的能力提供合適的崗位，如此，員工才會覺得有奔頭有發展前景，干得起勁；同時，很少有企業在開始就給新員工一個特別高的職位，歷受企業的嚴格考驗后合格的員工，自然會獲得好的發展前景。如果社會建立起一整套誠信體系，那么不遵守契約的單位和員工自然就沒有市場。
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