近日，求是科技基金會發布了“海外人才引進訪談報告”（以下簡稱報告）。這家致力于發現、支持優秀科技人才回國工作的民間公益機構，于2012年10月陸續對包括清華大學、浙江大學、中國科技大學、復旦大學等在內的七所知名高校人力資源負責人進行了訪談。
高校青睞什么樣的“海歸”人才浙江大學褚健副校長、人事部朱小蕓副處長在訪談中提到，被引進人才不能全職回國工作是目前浙大面臨的困境之一。國家對人才引進投入了很大資源，并且，從某種角度上來說，這是在現階段國家面臨貧富不均的困境下的投入，如果不能做出長期全面的打算，則很有可能浪費動輒上千萬的實驗室設備。
如果能對那些一時還難以完全回國的人才明確規定采用半職方式，也就是所謂兩頭兼顧的“啞鈴模式”，校方也可以對此類人才的實驗室或實驗項目的領導人配置相應地有所安排。
訪談中，浙江大學不止一次地提到，學校希望引進一心一意的人才。發表學術論文不是學校引進人才的主要目的，而是希望那些有長期學科建設計劃、長期研究計劃的人才加入浙大，通過長期努力，做好科研及教學工作。畢竟培養人才是大學最重要的任務之一。
清華大學人事處處長王希勤、副處長楊志剛等人力資源負責人表示，引進人才能否得到一個相對公正的判斷至關重要。一般而言，純粹以國外標準判斷人才不乏風險，然而，國內以院系老師的判斷為標準亦因為涉及團隊認可等其他復雜因素，無法以超脫的視角看人才，導致一些院系引進人才水土不服。因此，在某些特定情況下，最好的人才也許不一定是最合適的。
清華大學人事處表示，由于不同學科特點各異，人才的外在指標與其學術潛力可能并不掛鉤。一個外在指標很好的人才，可能已經過了學術高峰期；而一個外在指標一般的人才，可能由于學科本身晚熟的特點，正處于事業發展期，將來可能出較大成果。
對人才任何一種判斷，都可能出現兩類錯誤，即：把一個合適的人拒之門外以及把一個不合適的人錯誤引進。這項課題需要中國大學一起探索，亟需研究如何才能將這兩類錯誤幾率降到最小。
高校如何招聘“海歸”人才報告指出，中國高校中并不存在統一的招聘模式。目前，我國大陸還缺乏有效的高校教師市場，高校和應聘人員之間存在著嚴重的雙向信息不對稱。作為極度風險厭惡型的雇傭單位，很多高校會優先考慮雇傭自己的畢業生。
這種現象雖然具有人脈資源廣泛、磨合正本低等優勢，但也造成了另外一種方式的“近親繁殖”，長此以往，不利于教學科研的展開。
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