近日，中國科學院的一條消息引發了各界的關注——實施了20年的“百人計劃”迎來重大“升級”，新版的率先行動“百人計劃”將在支持對象、資助力度等方面全面拓展和提升。

　　作為我國啟動最早的高目標、高標準和高強度支持的人才工程，中科院“百人計劃”目前已累計引進培養優秀科技人才2300多名，其中不少成為兩院院士以及國家重大科技任務的首席科學家或負責人。這項計劃，當之無愧地成為我國人才工程的實驗場。

　　如今，各類人才工程正在國內遍地開花，一些工程的支持力度甚至超過“百人計劃”。然而，如何能像“百人計劃”一樣取得實實在在的成效，并不是一個容易回答的問題。今天，就讓我們一起走進中科院，走近“百人計劃”，共同探究一項成功的人才工程是怎么“煉”成的。

　　啟示之一：久久為功，一幅人才藍圖繪到底

　　一項人才工程要想取得成效，往往需要多年持續不斷的努力。然而，主政者總有任期，如果新官不理舊賬，那么，再好的人才工程，也只能半途而廢。在這方面，中科院“百人計劃”交出了滿意的答卷。

　　時間回溯到上世紀90年代初期，當時的中科院，研究員的平均年齡達55歲，“人才斷層”現象凸顯，“代際轉移”迫在眉睫。

　　時任院長周光召帶領全院審時度勢，于1994年及時啟動了“百人計劃”，提出到二十世紀末吸引百余名海內外優秀青年人才，培養一批跨世紀的學術帶頭人。消息一出，立即引起了海內外學者的熱烈響應，前4批共吸引近800人申報，146人入選。

　　1998年起，為適應改革發展的新形勢，時任院長路甬祥提出優化和調整“百人計劃”的定位和管理。隨著“國內百人”、“項目百人”等子項目的相繼設立，“百人計劃”逐步形成了適應不同科研活動人才需求、引才引智相結合的人才計劃體系。

　　2011年以來，在院長白春禮的領導下，“百人計劃”在政策和機制上繼續進行改革和完善：取消對入選者族裔和國籍的限制，取消“國內百人”的地域限制，將擇優支持評審工作交由研究所……

　　經過20年持續不斷的努力，“百人計劃”不僅讓中科院順利實現了人才隊伍的代際轉移，更是為整個國家培養了一大批高水平的科技領軍人才和拔尖人才，成為響當當的人才工作品牌。

　　啟示之二：優先保證，再困難人才經費不能少

　　人才工程提出的支持再給力，如果不能兌現也只是一紙空談。在這方面，中科院說到做到，克服再大的困難，也要把答應人才的支持政策及時兌現。

　　1994年到1997年，是“百人計劃”的起步探索階段。中科院在當時經費緊張、資源匱乏的情況下，硬是從事業費中擠出專款，給予每位入選者100萬元至200萬元的科研啟動經費。

　　“這在當時算得上天文數字！”首批“百人計劃”入選者朱日祥當時獲得了200萬元經費。利用這筆經費，他創建了具有國際水準的實驗室，順利投入到科研工作中。如今，他已經成為著名的地球物理學家，并當選中科院院士。

　　在中科院的積極爭取下，1998年起，財政部開始對“百人計劃”進行專項經費支持，每年2億元，用以引進國外杰出人才。從此，“百人計劃”進入了快速發展的階段，目標也從“百人”變成了“千人”量級。

　　2002年入選“百人計劃”的顏永紅，借助“百人計劃”的200萬元資助起步，事業逐步發展壯大。如今，由他領銜的語音實驗室，研發人員已從6人增長到 130多人，各類科研經費達1.4億元，實現了大跨躍。“永遠難忘‘百人計劃’在我們最困難的時候給了‘第一桶金’的支持。”他說。

　　而剛剛公布的率先行動“百人計劃”，更是將“第一桶金”大大擴容，把最高級別的資助提升至800萬元。“希望以此加強對海外領軍人才的引進，為率先建成國家創新人才高地奠定基礎。”中科院副院長王恩哥說。

　　啟示之三：寬松環境，創新管理機制激發人才活力

　　林鴻宣2001年初入選中科院“百人計劃”，在上海生科院專攻水稻遺傳學研究。工作的前四年里，他的研究小組一直默默無聞，沒發表過什么成果。

　　“如果換成別的單位，領導可能早就急了。”林鴻宣說，“好在中科院對我們充分信任，‘百人計劃’也沒有放棄對我們的支持。”

　　經過幾年的潛心研究，林鴻宣的團隊終于取得了突破，一系列重大原創性成果在國內外學術界產生了重要影響。

　　這樣的故事在中科院還有很多。20年來，中科院堅持從科研工作規律出發，鼓勵創新、寬容失敗，努力為人才提供自由寬松的科研環境。

　　“‘百人計劃’給了我相對自主的經費使用權和人事權，讓我能夠按照自己的設想建設實驗室。”中科院上海巴斯德研究所副所長藍柯說。

　　“‘百人計劃’鼓勵自由探索，而不是完成既定的科研任務，在管理上的條條框框較少，往往能夠產生重大的科學突破。”中科院院士、量子研究中心主任潘建偉說。

　　“‘百人計劃’沒有像其他人才項目那樣要求各種各樣的報告，免除了眾多瑣事的煩惱，讓我可以有充裕的時間開展研究。”中科院軟物質化學重點實驗室教授徐寧說。

　　事實也證明，這種不急功近利的支持反而帶來了更多的“功”與“利”。在2005年至2013年兩院院士評選出的92項年度國內十大科技進展中，“百人” 有13項成果入選，占全國的14.1%。2008年至2011年，在中科院發表的國際高水平論文前1%中，“百人”論文數占41%。

　　啟示之四：用人不疑，讓人才在重要崗位施展身手

　　人才以用為本。一些地方把人才引進回來、培養起來，但因為種種原因不信任、不敢充分放手使用，讓人才像花瓶一樣束之高閣，這就失去了人才工程應有的意義，對人才工程投入的人力財力以及人才資源本身都是極大的浪費。而中科院“百人計劃”則始終堅持用好人才，努力為人才搭建發揮作用的平臺。

　　中科院昆明植物研究所所長李德銖說起“百人計劃”帶給他的變化，至今還有些激動——1996年底留學回國，1997年入選“百人計劃”，同年就被任命為昆明植物所的副所長，分管科研工作。“十幾年來，我和所里的同志們共同努力，取得了不少成就，而‘百人計劃’就是我們學術成就的支點。”他說。

　　為了更好地實現人盡其用，中科院在“百人計劃”實施過程中充分發揮院所兩級的積極性，賦予研究所更大的用人自主權，讓很多“百人計劃”入選者及時走上了科技管理的重要崗位。以中科院上海生命科學研究院為例，目前已有26位“百人計劃”入選者擔任院所領導，15位擔任國家或中科院重點實驗室主任，承擔起國家及地方的重大科研任務。

　　在中科院的放手使用下，“百人計劃”入選者迅速成長起來。據統計，該計劃20年來引進的2000多名國內外優秀人才中，已有28人成長為中科院或工程院院士，567人獲得“國家杰出青年科學基金”，百余人成為“973”“863”等國家重大科技任務的首席科學家或負責人，一大批優秀人才成長為新世紀科技領軍人才和學術技術帶頭人。

　　啟示之五：寧缺毋濫，打造標準最嚴的金字招牌

　　提起自己三次“申百”的故事，中科院物理研究所的陳廣超教授至今記憶猶新。從1999年到2012年，他先后三次申請“百人計劃”，終于在最后一次如愿以償。“每一次失敗，都更讓我感受到‘百人計劃’的分量，更讓我感受到入選‘百人計劃’的光榮。”他說。

　　正像陳廣超所說的那樣，“百人計劃”從誕生之日起，就始終堅持高標準、嚴要求，一方面明確引進人才的遴選標準和崗位要求，另一方面建立嚴格規范的專家評審機制和公示制度，讓“百人計劃”日益成為海內外人才心目中極具公信力的金字招牌。

　　“‘百人計劃’還有一大優點，就是它實施的每一個環節都完全透明，在網上將入選者的所有情況進行公開公示，接受全社會的監督。”中科院寧波材料所研究員吳愛國說，“能入選‘百人計劃’是一種認可，是一種莫大的榮譽。”

　　此外，對于入選時接受較低層次資助的青年人才，“百人計劃”還有一個擇優支持的機制。最新公布的率先行動“百人計劃”就明確，對青年俊才，由科學院先期支持2年，支持科研費80萬元，2年后再進行綜合評估，擇優60%予以重點支持，支持每人200萬元人才專項經費和60萬元基建經費。換句話說，就是有 40%的青年俊才將無法進入擇優支持的范圍，這樣的淘汰機制，不僅體現了“百人計劃”的高標準，更有利于激發人才的創新創造活力。

　　20年探索開拓，“百人計劃”已經從一粒種籽成長為參天大樹。如今，無論是國際科學的前沿領域，還是關乎國計民生的重大項目，到處都能看到“百人計劃”入選者活躍的身影。

　　20年，新起點。伴隨著率先行動“百人計劃”的華麗起跑，我們也期待著更多優秀的人才工程在神州大地上不斷涌現。

　　記者觀察

　　創造經得起歷史檢驗的人才工程

　　十年樹木，百年樹人。人才工程不是朝夕之功，需要持之以恒地努力才能見到實效。近年來，各地各部門人才工程“大干快上”，呈現出一片欣欣向榮的景象。然而，繁榮的背后，也呈現出一些問題——

　　個別地方把聚集人才的數字當成炫耀的資本，對于人才能不能好好干事創業卻不聞不問；一些地方不斷推出新的人才工程，把原來的工程荒廢到一邊；一些地方對于馬上能帶來收益的創業項目青睞有加，對于短期難見到成效的基礎性研究卻態度冷淡……

　　凡此種種，無疑都是片面的政績觀在作祟，是目光短淺、急功近利的表現。一個真正聰明的主政者應當認識到，人才的集聚，科技的發展，不僅是為述職報告和年度考核加分，更重要的是為一方的發展帶來實實在在的效益，讓一方百姓得到實實在在的好處，這難道不是更值得驕傲、更應該追求的政績嗎？

　　各地各部門搞人才工程，都花了不少工夫，投入了不少人力財力，理所應當拿出更多的恒心和毅力，增加人才工程的“剛性”和“壽命”，而不是朝令夕改，白白浪費資源。要像中科院“百人計劃”一樣，瞄準目標，持續發力，尊重規律，一抓到底，就一定能讓人才的作用得到更加充分的發揮和釋放，就一定會給這個地方、這個部門帶來更大的發展，就一定能創造出經得起歷史檢驗的人才工程和政績。

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