暢通社會優秀人才進入黨政干部隊伍渠道，努力建設一支善于引領科學發展、善于構建社會和諧、善于聯系服務群眾的黨政干部隊伍，是增強黨的執政能力的必然選擇，也是推進經濟社會又好又快發展的迫切需要。
目前現狀
定期考錄多，公開選任少。黨政干部隊伍進入渠道主要有公務員考錄、公開選拔、調任、聘任以及部隊轉業干部安置等。其中，每年一次的公務員考錄已經成為社會優秀人才進入黨政干部隊伍的主渠道。公開選拔、公開調任等形式，各地雖然也在不斷嘗試和探索，但通過這些形式進入黨政干部隊伍的社會優秀人才還相對較少。
崗位標準多，發揮作用少。針對專業技術性強的黨政領導崗位，目前各地設定的標準不夠統一，且多而雜，自主性大、隨意性強。在設置面向社會優秀人才的招錄崗位時，往往難以準確把握崗位的具體用人標準，執行過程中也沒有具體的參照和依據，難以選準人、選對人。
政治激勵多，經濟激勵少。長期以來，各地在黨政干部隊伍管理中，對身處特殊崗位或作出特別貢獻的領導干部，一般以政治激勵為主、經濟激勵為輔，且經濟激勵的標準不夠高，對于經濟收入相對較高的社會優秀人才來說，缺乏吸引力。
原因分析
條件限制比較多，突破創新難度大。現有一些政策文件，對選拔干部的年齡、學歷、資歷、身份等規定的比較嚴格，由于種種限制，社會上的各類優秀人才往往被拒之門外。雖然各地都在積極采用公選、聘任等辦法吸收社會優秀人才，但從面上情況來看，渠道還不寬、辦法還不多。特別是對專業技術性強、黨政部門工作急需的崗位，缺少對社會優秀人才直接聘任、重任的有效辦法。
選用機制不健全，選用標準不明確。一些地方干部隊伍建設普遍缺乏長期規劃，隊伍配備的統籌性、計劃性和前瞻性不夠，隊伍結構與經濟社會發展要求不相適應，加之人才分類要求不夠明確，選用標準過于單一，導致領導配備標準和崗位要求不一致，即便是選用上來，也難以發揮最大價值。
考核辦法不完備，激勵作用難發揮。各地對黨政干部行之有效的考核辦法還不多，尤其考核結果反映在收入分配上，普遍存在大平均、小差距的現狀，高層次人才的勞動價值、貢獻、效益與收入不能成正比，知識、技術、管理等要素不能參與分配，優秀人才的價值得不到體現，嚴重制約了現有人才的積極性，削弱了黨政機關對社會優秀人才的吸引力。
建議對策
拓寬選任渠道，暢通黨政干部隊伍的入口。建立常態化的公開選拔機制，拓寬選拔視野，鼓勵社會優秀人才參與選拔競爭，使通過公開選拔進入黨政干部隊伍的社會優秀人才數量占有一定的比例。探索高層次人才在黨政機關和企事業單位之間的流動機制，加大從企、事業單位選拔懂經濟、會管理的優秀人才的力度，真正實現打破身份、地域界限，不拘一格選人聚才。建立健全聘任制度，以聘任制的形式集聚社會各類優秀人才，進一步拓寬職位聘任渠道，適應市場經濟發展對黨政人才多樣化的需求。
研究崗位需求，建立科學的人才選用機制。加大對專業技術性強、黨政部門工作急需崗位研究力度，制定科學合理的人才需求標準。探索以事定人、社會招聘式選人用人的路子，堅持專崗專用、特崗特用，把黨政機關某些比較適宜招聘的工作崗位的工作責任和標準向社會公布，公開招聘。努力改善人才工作條件，提高人才工作待遇，關心人才政治前途，使“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”真正落到實處，使各類人才得到充分尊重，人才價值得以充分體現。
創新人才激勵機制，增強崗位吸引力。把能力、業績、品德、知識等要素結合起來，根據不同崗位的特點，建立相互聯系、各有側重的考核評價標準。深化對勞動價值的認識，對重點崗位的優秀人才特別是拔尖人才實行特殊工薪制；對貢獻突出的人員，特事特辦，加大獎勵力度，激勵人才發揮最大作用，實現自身價值。對優秀人才在住房、家屬和子女就業等方面給予大力照顧，真正做到用感情留人、用事業留人、用待遇留人。
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