3月29日，春季留學英才招聘會在京落幕。數據顯示，近幾年留學生回流現象加速，三年來每年增加約8萬人，在海歸越來越多的今天，用人單位需要什么樣的人才？
直擊現場
各行業冷熱度不一
當破紀錄的727萬畢業生即將再次考驗就業市場時，對于有著國際教育背景的海歸人才來說，同樣也在接受著市場的檢驗。3月29日，在教育部留學服務中心舉辦的“春季留學英才招聘會暨高端人才洽談會”現場，記者同樣看到了海歸就業“競爭難”的一面。
當天的招聘會共來了120余家用人單位。記者觀察到，熱門的崗位仍分布在一些國企、外企、名企那里，如西門子、微軟中國、奔馳汽車等明星企業，招聘現場依舊排起了長龍。而對于一些民營企業、偏傳統的用人單位那則稍顯冷清。
值得注意的是，當天的高校也是招聘方的一個重要主體，共有北大醫學部、中國政法大學、北京郵電大學等一二十家單位。對此，中國傳媒大學某張姓招聘負責人坦言人才難招，簡歷的投遞數量也寥寥無幾。“這可能與高校自身的招聘門檻有關吧，絕大多數崗位都要求海外名校、博士（后）教育背景，相對來說，這方面的人才是比較稀缺的。”
在當天的洽談會上，教育部留學服務中心同時公布了《2013年留學人員回國就業報告》。《報告》顯示，海歸就業首選國企和外企，其次是事業單位、民企等。同時，《報告》顯示另有1/3受訪者并無明確偏好目標。
招聘方說
更青睞匹配型人才
數據顯示，近幾年的留學歸國人數正以年均8萬人左右的規模在增長，2011-2013年分別約為19萬人、27萬人、35萬人。人才回流的增多意味著企業對海歸的選擇范圍增大，而對于用人單位來說，會青睞怎樣的人才呢？
“目前，我們在招聘的時候已經不再把學歷作為重要因素了，無論是海歸還是本土畢業，在學歷方面并無硬性要求，因為我們首先會有一個網上簡歷投遞和測評環節，對于匹配相關崗位的求職者，才會進一步安排面試。”殼牌（中國）某HR表示。
三星電子的一位HR表達出類似的觀點。他認為，對于企業來說，在招聘時講究的是崗位的匹配度，也就是看該員工能否在該崗位上展現出自我價值。“我們今天來參加這個留學生專場招聘會，并不代表我們就一定要招海歸，因為其他的線下招聘會我們也會經常去。我們在招聘時會考慮海歸們的海外教育背景，但這并不能成為其求職加分的理由。”
除了有實際需求的用人單位以外，如浙江嘉興、江蘇南京等地方城市也以人才引流的方式前來招聘宣傳。據南京市棲霞區某產業園人才辦公司副主任張榮透露，他們此次前來主要是向海歸們介紹當地的就業環境、人才政策等，“近年來，的確有越來越多的海歸到二三線城市去就業、創業，但他們通常會遇到一個普遍性問題：水土不服，這說明他們在崗位適應性方面，并沒有很快入鄉隨俗”。
專家獻策
需向價值主義回歸
“目前，出國留學人員在選擇專業時，仍然會選擇看起來熱門的、起薪比較高的專業，如商科專業等，這在一定程度上會造成人才的相對集中化。希望你們這些媒體能夠多加引導，其實還有很多工程類、高科技類專業，都是緊缺的、就業前景不錯的。”教育部留學服務中心主任孫建明在接受北京商報記者采訪時表示。
從《2013年留學人員回國就業報告》中，記者注意到，《報告》對海歸的薪酬還做了相關調查。其中，在薪酬預期上，海歸們較往年已經趨于理性，有一半受訪者期望月薪在5000-1萬元區間。
對此，孫建明認為，海歸們在選擇出國留學動機時，的確會有一些功利主義，如鍍金、移民等，但在求職時應該更多向價值主義回歸。“舉例來說，出國留學一年的費用是國內費用的10倍以上，肯定不能以這種比例來計算投入和回報，而是更應該關注留學背后的教育經歷、國際化視野等。”
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