據世界經濟論壇的預測，2010 年至2020 年，美國、加拿大、德國、法國、韓國、日本等主要發達國家人才處于嚴重緊缺狀態。發達國家通過不斷設計和實施新的人才競爭戰略，獲得發展優勢，人才的全球流動會更加頻繁，人才集聚也將邁入新的階段。

　　人才集聚的質量評價

　　隨著我國人才工作的不斷推進和相關制度的不斷完善，人才集聚工作取得了積極的成效。國家層面就有“人才”、“ 留學人員回國創業支持計劃”、“長江學者獎勵計劃”、“海智計劃”等等。各地制定的吸引海外人才計劃和相關政策更是不勝枚舉。北京中關村、上海浦東、天津濱海新區、武漢東湖、深圳前海等，在吸引用好人才方面先行先試，促進了人才、科技、產業協同發展。同時，一些地方開始探索人才基地、未來科技城等新機制、新辦法，為人才集聚創造出更加優異的社會環境。

　　近年來，我國人才集聚的政策設計在不斷發展和完善。這表現為：

　　注重特事特辦。非常之事需非常之人，為高層次人才“量身訂制”，需要特事特辦。各地對高層次留學人才回國工作的工作報酬、申報項目、職稱評定、知識產權保護、配偶就業、子女入學、入出境和居留便利等方面做出了特殊規定，為人才創造更加完善的特定生活工作環境。

　　注重產業升級。從國家到地方的政策設計，開始注意倚重人才帶動產業結構優化升級，使人才與區域的經濟社會成長結合起來。政策設計均強調人才戰略要融入各地區的發展戰略目標，注重吸收能夠跟蹤甚至超越國際前沿技術、引領產業升級、領銜重大項目的科技創新領軍人才。

　　注重按需使用。根據用人需求的差異性，各地開始注重結合實際，分別制定適合各自發展需求的引才標準與引進方式。在省級層面，重點引進能夠突破關鍵技術、發展高新產業、帶動新興學科的科技領軍人才；在企業層面，側重引進與全球營銷、國際管理、資本運營相關的高級經營管理人才。

　　注重載體建設。許多地區通過各種制度安排和政策設計，加快形成有利于人才集聚的平臺或載體，營造適宜人才成長的內外環境。北京中關村提出了建立健全與發達國家同樣的“類海外”人才發展環境，搶占國際人才發展的制高點，設計了“國際化人才管理改革試驗區”的五年計劃。

　　與此同時，我們也清醒地看到，我國流失的頂尖人才數量同樣居世界首位，科學和工程等領域留學人才國外滯留率高達87%。我國的人才問題突出，障礙多多，人才政策惡性競爭、重前期引進輕后期管理服務、社會和市場力量參與不足、激勵機制不科學不健全，行政化的激勵產生諸多負面影響。這些因素使得人才集聚還沒有充分發揮出“質變”的效果。各地區人才政策的供給渠道單一，相關的政策設計還存在不完善的地方，不利于人才集聚的長遠發展。突出問題表現在以下幾個方面。

　　同質性太強。一些地方的人才集聚計劃并不成熟，缺乏地方特色，出現了盲目跟風以及“砸錢搶人才”的現象。不少的人才集聚存在“眉毛胡子一把抓”的現象，沒有考慮當地的特殊性和長期發展戰略，缺乏自身的獨特性，容易造成人才的內部耗散，難以形成合力。

　　層次性不夠。各地人才集聚的政策設計重心主要落在小部分頂端人才上，難以形成堅實的金字塔結構。正常的人才結構分布應該是一個金字塔形，塔尖是少數頂尖人才（如高層次創新型人才），還要有大量的骨干人才（如高技能人才）作為支撐。如果只是重視領軍人才的引入，對于后備人才的培養可能產生不利影響，也可能對本土人才造成排擠。

　　市場性太弱。人才集聚的各種政策支持主要是以政府的直接扶持資金為主，市場化的風險投資支持不夠。人才中介和社會行業協會沒有發揮出應有的自身作用。政府部門習慣通過紅頭文件指導工作，市場作用沒有體現出來。隨著市場的發展，政府應該減少直接的扶持之手，著重為人才營造社會成長環境。

　　整體性不足。政策設計側重資金、項目的支持，對人才所“嵌入”的制度環境改變較小，傳統的制度約束了高層次人才的潛力發揮。一些地方的引智聚才計劃缺少法律規定，多是一些文件規定指導，沒

　　有充分考慮到人才集聚的整體環境。
　　人才集聚制度演進的趨勢

　　在推出人才集聚政策的過程中，各國都面臨一些突出的問題，這包括如何識別和選擇合適的人才？如何平衡外來人才與本土人才的就業關系？如何構建國際接軌的人才使用環境？更為關鍵的是，如何使海外人才不只是產生短期效應，還和國家整體的研發體系、教育體系、職業訓練體系乃至經濟發展格局聯系起來，產生長期的發展效應。為了更好地集聚人才，相應的制度建設正從傳統的以經濟激勵為核心，轉向注重人才的整體成長環境。

　　人才集聚是不可能依靠某項短期性人才計劃來實現的，它需要一個長期的、依靠內生力量、能自我維持的制度體系來支撐。因此，我們必須要重視人才集聚的制度演進。

　　根據當前國內外的形勢，我們認為人才集聚出現了以下五個方面的制度演進趨勢：

　　其一，關注人才環境。人才集聚過程中政府的角色逐步從臺前轉到幕后，從重視物質投入向改善“軟件”管理水平轉變，著重為人才創業和企業成長提供政策支持和環境保障。在初期，可以由政府發揮主導作用，依靠各種優惠政策，而后期則應重點依靠市場機制、創業環境和制度建設來吸引人才。制度環境是最重要的環境。政府不再著重于提供特殊優惠服務，而是要在宏觀環境上入手，完善風險基金和擔保機構，促進人才與政策、產業、項目和資金有機融合，充分發揮高端人才在高新技術領域和培育戰略性新興產業中的優勢和作用，帶動高新技術產業和戰略性新興產業的快速發展。

　　其二，構建人才網絡。人才集聚不是簡單的“引進來”，還包含“走出去”，是一個復雜的網絡系統。當代人才的流動不是單向的，而是雙向的、多向的聚散。臺灣新竹成功的一個重要原因就是新竹和硅谷之間跨地區協作相互提升，形成信息、信用和關系的共享。尤其是1989年美國西玉山協會的成立，使兩地聯系逐漸制度化，促進了技術和技能溝通由單項渠道變成雙向渠道，有利于各自優勢的發揮與相互補充。我們現有的人才集聚政策強調海外人才的單向流動，未來應強化國際網絡，注重就地利用海外人力。例如，可以與國外合作培養人才，推動國際科技合作，建立海外培訓機構并利用當地的職業訓練機構，讓外國人才學習中文，熟悉中國的文化傳統和商業習慣等；鼓勵企業設立海外研發中心，拓展研發外包等新手段，通過跨國公司吸引優秀人才為我所用。

　　其三，注重人才扎根。人才集聚工作正由過去“短期引進”轉向“長期使用”和“永遠扎根”的制度建設上來。例如，一些地方把外來人才按文化層次及工作經驗等條件進行嚴格分類，在政策上向層次高的人才傾斜。英國、加拿大、新西蘭、澳大利亞實施評分制，以此增加人力資源分配的效率性，保障吸引人才過程的客觀性和公正性。日本也實施了“有關優秀海外高級人才積分制”的新政策，在年薪、學歷、職歷和研究成果方面予以打分，達到積分制標準的外國人將優惠放寬入籍、留日資格標準。目前，上海已開始探索實施“人才積分制”，改變過去的指標管理模式。

　　其四，創新人才激勵。一項制度能否發揮持續的作用，取決于能否設計一套相對有效和公平的激勵體制，使個人能感覺到在結果上的積極和消極變化。這種激勵絕不限于財政獎勵或懲罰，而是源于多重因素，其中個人的內在價值觀或與一個社團內人們所共享的文化價值觀能夠起到很強的動機作用，這包括：得到升遷、提高威信和獲取個人權力的機會；對工作場所物質條件的要求；本職工作的自豪感、為家庭和其他人所能提供的服務、愛國主義情結和宗教情感；社會關系的舒適與滿意；習慣行為和態度的一致性；重大事件的參與感。從這個角度看，人才集聚的財政激勵只是“硬條件”，更重要的是要完善“軟環境”，這包括人性化的公共服務、舒適的社會關系、自我實現的機會、共享的價值觀等。

　　其五，強調人才“軟著陸”。人才引進有一個“適應水土、落地生根、開花結果”的生長周期，這就離不開一個具有支持性的社會基礎設施，包括動機、共享信念、社會關系、文化價值觀等。為此，人才集聚工作更加注重文化和社會關系方面的吸引力，推動人才融入當地的社會資本網絡，更多地憑借經濟開放形象、精神文明形象、地域優勢形象以及富有活力的體制和政策創新形象來吸引人才，讓人才從內心上認可并愿意扎根于當地。例如，韓國在2003 年啟動了“外國人生活環境改善5 年計劃”，在教育、住房、醫療服務、移民、交通、生活文化和溝通方面進行全方位的改造。新加坡也在減稅優惠、移民家屬福利方面著力優化人才環境。