師承效應，是指在人才教育培養過程中，徒弟一方的德識才學得到師傅一方的指導、點化，從而使前者在繼承與創造過程中與同行相比，少走彎路，達到事半功倍的效果。人才學研究表明，師承效應是群體人才成長的重要規律，比如，哥本哈根學派和卡文迪許實驗室，通過師徒傳承，培養了一代又一代杰出人才。所以，各地區在培養人才的時候，要重視發揮“師傅”的作用，打造“師徒型人才鏈”。
首先，優化“師傅”團隊。一方面，立足單位實際，積極內部挖潛，將有經驗、有技術、有品質的人才進行科學的細化分類、能力評估，形成全面詳細的“師傅”底冊。另一方面，擴展引才渠道，通過獵頭公司、項目洽談、校企合作等渠道引進高層次人才，擴大“師傅”基數。
其次，銜接“師徒”鏈條。建立健全年輕人才培育的激勵制度，為“師傅”們設立硬性培養方案，明確培養計劃和目標，將年輕人才培養的數量和質量納入其師傅的晉升、績效考核體系中，做好技術“傳幫帶”，實現人才換代不“斷代”。定期組織“師傅”到課堂、到一線進行授課和現場指導，不僅讓本土人才學習他們的先進技術，還要學習他們的先進經驗和理念，發揮“師承效應”的最大效能。
再次，創新“育徒”路徑。通過科技鎮長團、暑期工程師等人才使用模式，引進“假日專家”，將新思路、新觀念、新技術引進來，開闊學員視野，拓展學員思路；與相關高等院校聯合，通過對口培養、訂單培養、在職深造等方式，用“他山之石”，攻本地“人才之玉”，實現年輕人才自我更新、自我增強和自我提高。（作者單位：山東省安丘市委組織部）
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