CFP供圖
注：本文圖表顯示的是第四十四期高校領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)班與薪酬分會會員單位的問卷二調(diào)查結(jié)果，圖中數(shù)據(jù)為選項人數(shù)（總計190人）。因篇幅所限，第四十期高校中青年干部培訓(xùn)班調(diào)查數(shù)據(jù)未整體列出，在文字分析中注明。
注：部門高校與地方高校選擇差異性為問卷一與問卷二綜合分析結(jié)果。
編者按：簡政放權(quán)，高校有著怎樣的期盼？今天刊發(fā)的問卷調(diào)查，極有參考價值。問卷主要圍繞當前高校人事制度改革體制機制和重點難點問題，了解調(diào)查對象對編制管理、基層學(xué)術(shù)組織模式、人員聘任、評價考核、薪酬分配、雙肩挑人員管理、社會養(yǎng)老保險改革等人事管理等問題的看法和建議。值得關(guān)注的是，這一調(diào)查比較明顯地反映了部門高校與地方高校兩種不同人事管理體制機制的現(xiàn)狀，相比于地方高校，部門高校擁有更多自主權(quán)。
核心觀點
對于人事制度改革，部門高校與地方高�？捶ù嬖诓町悾�
一是部門高校認為高校人事制度的首要問題是“用人機制不夠靈活、完善”，地方高校則認為是“主管部門管得太死”，反映了不同管理體制下高校人事管理自主權(quán)的現(xiàn)狀；
二是部門高校對編制的作用和管理有矛盾心理，希望改革編制管理方式甚至取消編制管理，而地方高校認為“編制管理過死、編制偏緊”是最突出的問題；
三是部門高校認為“校內(nèi)收入分配關(guān)系不夠合理”是學(xué)校薪酬分配的首要問題，地方高校則認為“薪酬未與工作績效真正掛鉤”是主要問題，一定程度上反映了部門高校的薪酬指標體系更為突出績效導(dǎo)向；
四是部門高校更關(guān)注基層學(xué)術(shù)組織設(shè)置要摒棄傳統(tǒng)思維、有利于跨學(xué)科與團隊建設(shè)，地方高校關(guān)注重點是爭取人財物的自主支配權(quán)，反映了兩類高校改革的深度不同。
■問卷調(diào)查組
報告執(zhí)筆：趙丹齡 李鵬杰 紀權(quán)凌
數(shù)據(jù)處理：劉宇 袁澤
2013年10月至12月，問卷調(diào)查組在教育部人事司的領(lǐng)導(dǎo)下，依托國家教育行政學(xué)院培訓(xùn)部和中國高等教育學(xué)會薪酬分會，面向第四十期高校中青年干部培訓(xùn)班、第四十四期高校領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)班，以及薪酬分會會員單位人事部門，共發(fā)放問卷367份，回收280份。
問卷調(diào)查對象包括教育部直屬高校和中央其他部屬高校（以下簡稱“部門高校”）以及地方高校等200多所高校的校級領(lǐng)導(dǎo)、中層干部和人事部門。調(diào)查范圍覆蓋全國31個�。▍^(qū)、市）。
問卷主要圍繞當前高校人事制度改革體制機制和重點難點問題，了解調(diào)查對象對編制管理、基層學(xué)術(shù)組織模式、人員聘任、評價考核、薪酬分配、雙肩挑人員管理、社會養(yǎng)老保險改革等人事管理等問題的看法和建議。調(diào)查結(jié)果歸納起來有十個方面的意見：一是當前高校人事制度存在的問題主要是主管部門管得太死和用人機制不夠靈活；二是高校內(nèi)部人事制度改革的重點是加強分類管理、強化合同管理、完善聘用機制；三是編制為高校配置資源的基礎(chǔ)，但編制管理方式亟待改進；四是當前高校崗位聘任的首要問題是各類崗位職級等設(shè)置不合理；五是高校評價考核指標體系亟待完善；六是薪酬未與工作績效真正掛鉤，校內(nèi)收入分配關(guān)系不夠合理；七是高�；鶎訉W(xué)術(shù)組織模式不能適應(yīng)跨學(xué)科協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展需要；八是“雙肩挑”人員管理的規(guī)范化程度有待提高；九是高校應(yīng)當推行社會養(yǎng)老保險改革，但對改革后的待遇變化以及新老過渡的穩(wěn)定性存在顧慮。十是希望加快高校人事制度改革步伐，給予高校更多自主權(quán)，進一步增加活力。
一、對“當前高校人事制度存在主要問題”的看法
1.從外部管理看，比較突出的問題是主管部門管得太死。
根據(jù)對第四十四期高校領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)班(以下簡稱“高校領(lǐng)導(dǎo)”)及薪酬分會成員單位人事部門（以下簡稱“人事部門”）的問卷調(diào)查分析，認為當前高校人事制度改革存在的主要問題是“主管部門管得太死”（第一選項占28.4%，下同）。第四十期高校中青年干部培訓(xùn)班（以下簡稱“高校中層干部”）高達57.4%的人認為當前高校人事制度改革存在的首要問題是“主管部門管得太死”。
2.從內(nèi)部管理看，用人機制不夠靈活和完善是主要問題（占30%）。聘任制改革相對滯后（占16.8%）、身份管理觀念根深蒂固（占15.3%）也是當前存在的問題。
3.從部門高校與地方高校比較看，部門高校比地方高校相對擁有更多自主權(quán)。34.3%的部門高校認為，當前高校人事制度改革存在的首要問題是“用人機制不夠靈活和完善”，而64%的地方高校則認為“主管部門管得太死”。比較明顯地反映了部門高校與地方高校兩種不同人事管理體制機制的現(xiàn)狀，相比于地方高校，部門高校擁有更多自主權(quán)。
二、對“今后高校人事制度改革重點”的看法
1.改革的重點是“加強分類管理”和“強化合同管理、完善聘用機制”。高校領(lǐng)導(dǎo)及人事部門認為，高校人事制度改革的重點是“加強分類管理”和“強化合同管理、完善聘用機制”（分別占28.4%和26.3%）。同時，綜合考慮第一和第二選項同，“健全評價考核機制”（分別占16.3%和34.2%）關(guān)注度較高。此外，47.5%的高校中層干部認為，加強分類管理是高校人事制度改革的首要任務(wù)。
2.部門高校與地方高校在分類管理、崗位聘任等方面改革進展不同。部門高校強調(diào)改革重點是“強化合同管理、完善聘用機制”（占27.9%），而地方高校則認為重點是“加強分類管理”（占48%）。這也反映了部門高校與地方高校在分類管理、崗位聘任等改革實踐方面處在不同的發(fā)展階段。
評論
全面落實高校人事自主權(quán)
■劉昕
改革開放30多年來，中國高等教育事業(yè)取得了令人矚目的快速發(fā)展，這不僅表現(xiàn)在學(xué)生培養(yǎng)和科研成果的數(shù)量增加和質(zhì)量提升方面，而且表現(xiàn)在對我國政治、經(jīng)濟、社會、文化和法律等領(lǐng)域產(chǎn)生的積極影響。然而，無論是從國家的需要來看，還是從社會的期望來看，當前的中國高等教育仍然存在諸多亟待解決的問題。而這些問題中的大多數(shù)又可以歸咎于一點，這就是我國高校的行政色彩依然濃厚，教育主管部門以及上級機構(gòu)對高校的控制過多、過細，高校沒有真正獲得創(chuàng)造和傳播知識以及培養(yǎng)高素質(zhì)的、人格健全的各類人才的主體地位，獨立辦學(xué)自主權(quán)受到很大制約。
高校的外部行政化特征很自然地會延伸到高校內(nèi)部，這突出表現(xiàn)在高校在人事管理方面不得不嚴格執(zhí)行上級的各項人事制度規(guī)定和行政指令，結(jié)果導(dǎo)致各高校在內(nèi)部人事管理實踐方面高度趨同，無法根據(jù)自己所處的地域和發(fā)展階段以及自身的發(fā)展戰(zhàn)略等，主動選擇與自己相適應(yīng)的人才培養(yǎng)模式及其配套的人力資源戰(zhàn)略和人事管理實踐。事實上，教育部人事司于2013年11月至12月完成的，面向200多所教育部直屬高校、中央其他部屬高校以及地方高校的校級領(lǐng)導(dǎo)、中層干部和人事干部所做的問卷調(diào)查中，高校的用人機制不夠靈活和完善以及主管部門管得太死等，已經(jīng)成為各高校反映最強烈的問題。
在高等教育是一種極其稀缺的資源且高等教育被視為精英教育的計劃經(jīng)濟時代，依托行政體制對高等教育進行規(guī)劃并提供大力支持，尤其是配備各種必要的資源，是當時我國高等教育發(fā)展的必然選擇，同時也正是依靠這種體制確保了我國高等教育系統(tǒng)為國家建設(shè)和發(fā)展及時培養(yǎng)和輸送了各類亟需人才。然而，隨著社會市場環(huán)境的變化以及我國高等教育事業(yè)的迅猛發(fā)展，高等教育逐漸演變成大眾教育，其目標已經(jīng)不再是為政府培養(yǎng)由國家直接使用的人才，而是為整個社會中的各類不同組織培養(yǎng)多種多樣的人才。在這種情況下，各高校必須能夠適應(yīng)社會的多元化需求，圍繞勞動力市場不斷傳遞出來的各類人才需求信息，有預(yù)見性地及時調(diào)整自己的人才培養(yǎng)類型并選擇恰當?shù)娜瞬排囵B(yǎng)方式，而這就要求各高校必須具備真正的獨立辦學(xué)主體地位，能夠靈活地根據(jù)辦學(xué)需要調(diào)整自己的人才隊伍結(jié)構(gòu)和內(nèi)部管理機制。而原有的國家對高校實施的“大一統(tǒng)”的精細化行政管理模式及其相應(yīng)的單一化高校人事管理模式，顯然與這種要求是背道而馳的。
當前，我國高校實際上面臨著與深化改革之前的國有企業(yè)類似的處境，如果繼續(xù)堅持當前的這種僵化的高度控制型管理模式及其相應(yīng)的人事管理體制，則中國高等教育事業(yè)的發(fā)展很可能會與社會需求脫節(jié)越來越嚴重，活力越來越差。因此，在建立科學(xué)的高校法人治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，賦予各高校充分的辦學(xué)自主權(quán)，尤其是人事管理自主權(quán)就成為一種必然選擇。事實上，出于生存和發(fā)展的需要，各高校盡管受到相對嚴格的制度約束，在現(xiàn)實中已經(jīng)不得不圍繞辦學(xué)的需要想方設(shè)法突破原有體制的局限，比如，絕大部分高校的實際用人數(shù)量已經(jīng)遠遠超過上級核定的編制數(shù)。再比如，在國家對高校管理人員統(tǒng)一實施職員制的情況下，各高校同樣設(shè)法對其進行各種可能的修訂或變通使用，以適應(yīng)自身的實際情況和發(fā)展需要。此外，近些年來，各高校在教師職稱評定、聘任制以及各類人員的人事考核、薪酬收入分配、人員晉升和崗位調(diào)整等方面都進行了積極的探索，這些都為下一步的高校人事自主權(quán)的充分落實提供了良好的基礎(chǔ)。
隨著高校人事管理自主權(quán)的全面落實以及高校人事制度改革的深入推進，高校應(yīng)當享有人力資源投入規(guī)模決策、組織機構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置與崗位分類分級、人員選拔聘任、職稱或技能評定、考核評價、薪酬收入分配制度等方面的充分自主權(quán)，有權(quán)根據(jù)自身的發(fā)展思路和戰(zhàn)略定位選擇相應(yīng)的人力資源結(jié)構(gòu)與規(guī)模，同時制定并適時調(diào)整自己的人事人才戰(zhàn)略以及與之相配的相關(guān)政策和制度，建設(shè)好高水平的教師人才隊伍、職業(yè)化的管理人才隊伍以及多功能的后勤服務(wù)人才隊伍，逐漸形成動態(tài)的、靈活的人才流動與人員調(diào)整機制，使各高校真正轉(zhuǎn)變?yōu)楦骶咛厣娜瞬排囵B(yǎng)和知識創(chuàng)新主體，煥發(fā)活力，從而為中國的經(jīng)濟增長和社會發(fā)展做出更為積極、有效的貢獻。
(作者系中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院院長助理，博士生導(dǎo)師）
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