■郭英劍

沒有人才流通的渠道，中國高校要借鑒美國的終身教職制度就無法真正取其所長，也無法真正使這一制度在中國實施。

近期以來，清華大學外文系講師方艷華“遭調崗”事件在網上引起了人們的熱議。據報道，方老師在外文系通過述職答辯，但因為之前簽訂合同中規定“就職9年未晉升職稱的老師必須離職”。因此，從2004年起任講師的方艷華因為到了“非升即走”的最后期限而被調為職員崗。

在人們對此事的熱議中，所涉及的問題主要有兩個：第一，源自西方特別是美國的終身教職制度的“非升即走”，是否應該加以調整？第二，對高校教師，特別是一流大學的教師而言，在評價教師的過程中，應該更看重教師的科研水平還是教學水平？在筆者看來，該事件的焦點一言以蔽之，事關“制度”問題。

終身教職vs教職終身

在美國的終身教職制度中，其實并無“非升即走”這一術語。但這四個字，無疑又是比較準確地描繪出了終身教職制度的核心。

在美國，所謂“終身教職”是高校給予教師的一份具有高級學術職稱的合同，其最大特點，或者說合同人最大的受益點在于，沒有正當的原因，高校無法終止這份合同。美國大學一般將教職分為三個等級：助理教授、副教授和教授。在絕大部分高校，到副教授階段是個檻兒。雖然副教授也被稱作“高級學術職稱”，一般也會給予終身教職，但未來何時能夠晉升正教授，各校情況就不盡相同了。

特別需要注意的是，進入美國高校，并不意味著你就已經獲得了終身教職，而是說你不過是具備了這樣的資格而已。當然，對于進入高校任教的人來說，獲得這樣的資格并不容易，自然會努力工作去爭取得到這樣的一份合同，從而進入到“保險箱”中。

由此，我們就需要了解與終身教職制度密切相關、也是在西方學術界非常流行的觀念——publish or perish。所謂“publish or perish”，是指作為高校教師或學者，不出版學術著作、不發表學術論文即意味著自取滅亡。這個術語的誕生，緣起于學術界對學者的一種壓力，即要他們持續不斷地發表學術成果。唯有如此，才能保留其職位或者得以提升。這樣的理念所以能大行其道，是因為學術界相信，唯有不斷發表學術成果才能證明一個人的學術才能，而這是為數不多的衡量一個學者水平的方法之一。正因為如此，即使是在西方如美國高校，人們也普遍認為，一位教師如果只專注于教學或者從事一些與發表學術成果無關的活動，往往很難獲得終身教職。

反觀國內，如果對中國高校的人事制度稍微有所了解，我們就可以說，雖然我們與美國的終身教職不同，但中國的教師實際上是屬于“教職終身”，即從入教職的那一天起，就已經是進入“終身制”了。換句話說，只要教師自己不提出辭職，一所高校就其人事制度來說，是很難讓一位教師離職的。從這個意義上說，中國高校的教師，早就是終身制了。近十年來，清華、北大等國內一流高校都在嘗試著試圖突破中國式的教職終身制的桎梏。無論其最終結果如何，這樣的嘗試都是值得稱道的。

人才流通渠道應敞開

從目前來看，能夠借鑒美國終身教職制度者，幾乎全部是國內一流高校。在筆者看來，作為高校改革，特別是高校人事制度改革的重點，在借鑒美國終身教職制度時，國內一流高校還有很多工作要做，但僅就教師聘任而言，應特別注意以下三個方面的問題。

首先，要轉變理念。高校一定要有“以教師為中心”的核心理念與實際行動。應該從一開始就關心青年教師的成長。比如在要求他們提高科研能力的同時，也應該從多方面加以關心和照顧。在哈佛，對晉升人員的第一次考核是從其入職的第二年開始的。但這次考核比較隨意，主要是了解其教學、科研狀況，使其更好地走上教學和科研的軌道，方式主要以談話、聊天為主。第二次考查是在其入職的第四年，這次考核就很正式了，因為四年時間過去了，此次考核決定著其是否能夠晉升副教授——如果這一步晉升不上去，那就意味著在今后幾年之內失去了在哈佛獲得終身教職的機會。

其次，要完善制度。就目前來看，中國一流高校應該在拿來主義的基礎上，根據中國高校的具體情況，完善各自的終身教職制度。比如我們不僅要借鑒美國傳統的終身教職制度，也應該將現在的非終身教職的“講師”制度一并借鑒過來。所謂講師制度，是指不列入終身教職制度的在高校任教的教師，他們只負責教書，學校并不考查其科研狀況。美國的研究型大學經常聘任講師，而且講師也要求有博士學位或者相應領域中的最高學位。一般來說，他們只負責講授基礎課程，主要講授本科生的課程，特別是一些基礎類的大班課程。近年來，對于那些全職的講師，有的大學也開始賦予他們一些與其他終身教職的教師同樣的權利。

我國一流高校制定的“非升即走”規定中，如果設立了類似的講師制度，那么像方艷華這樣的老師，清華是否可以考慮讓其轉入新的講師體制之內？如此一來，她既可以一直講授深受學生歡迎的基礎課程，也可以繼續享受與其他教師相同的權利。

再次，要破除壁壘。中國高校一定要破除各自封閉的體系，打通教師可以相互流通的渠道。在美國，一位教師在某所高校無法得到終身教職的話，可以轉入到同類高校或者略低一點層次的高校任職并獲得終身教職。這在美國是一種常態，但在中國卻幾乎難以實現。因為人們一旦進入某所高校，似乎就意味著已經在這所高校具備了終身的教職，教師本人如果想離開，不容易；學校想讓教師離開，也不容易。導致這一切的根源，都跟學校所給予教師的各種福利（包括工資、津貼、住房等）掛鉤有關系。被解聘的教師如果不能順利到另外一所高校任教，很有可能就意味著下崗或者失業。

沒有人才流通的渠道，中國高校要借鑒美國的終身教職制度就無法真正取其所長，也無法真正使這一制度在中國實施。換句話說，如果高校之間人才不能在一定程度上自由流動，那就可能出現兩種結果：第一，由于考慮到絕大多數人無法承受，教師也難以離開，高校便把這樣的聘任制度當成了一種擺設，所謂的終身教職制度，不過是一張廢紙而已；第二，高校自降標準，從而使終身教職制度失去了對大多數人的約束力，只是成為了少數人的噩夢。

筆者相信，大多數人都是支持中國高等教育進行改革的，大家對高校人事制度的改革也抱有相當大的期望。但在這個過程中，既要防止聘任制度制定的不合理、不完善，從而難以貫徹執行而淪為一種擺設，也要防止因為其他環節的缺失或者不配套，導致聘任制度變成了過度懲治極少數教師的一種手段。