源
9年未評職稱“非升即走”
兩位老師未被續聘引爭議
近日，一件事和一個詞，引發了公眾尤其是教育領域的熱烈討論。
事件緣起于清華大學外文系兩位教師未被學校續聘，因為學校與教師簽訂的合同中規定“就職9年未評職稱的老師必須離職”，今年已到了兩位老師“非升即走”的最后期限。為此，一些學生聯名上書，為兩位老師鳴不平。而該事件，也讓“非升即走”這個高校人事制度的專有名詞成為熱詞。
其實，“非升即走”并非新概念。早在約20年前，清華大學便規定，講師在3個合同期（9年）內若沒有升聘到副教授，就要離開當前崗位。這就是所謂的“非升即走”（離開學校）或“非升即轉”（轉為非教師崗位）。而在這近20年間，包括清華大學在內的多所高校也一直在執行著該政策或與之類似的人事制度。
為什么實施多年的“非升即走”突然引發如此熱烈的討論甚至爭議，這其中又折射出已經進行了約20年的高校人事制度改革遇到了怎樣的難題與瓶頸，改革的突破口到底在哪里？
析
人事制度改革鼓勵競爭無可厚非
評價標準單一導致重科研輕教學
據介紹，“非升即走”的政策源于1940年，美國大學教授協會和美國大學協會聯合提出的 “up—or—out”制度（“非升即走”制）。規定助理教授在試用期內，若無職位晉升，則必須走人；若達到評定標準，則有永久或繼續任職的資格。
上世紀90年代，我國一些高校開始嘗試人事制度改革，包括清華、北大在內的一批高校推行“非升即走”制度，例如南開大學曾規定，除特殊老專家學者外，九成員工實行聘任制。首聘期為兩年，考核合格可續聘4年，6年期滿且歷年考核合格可考慮續簽長期合同，未能晉升副高級專業技術職稱的不能簽長期合同。
“非升即走”旨在通過制度設計鼓勵競爭，提升教師水平和高校教師隊伍質量，這本無可厚非。但這次清華大學事件之所以引發了公眾熱議，甚至一些批評，是因為與“非升即走”相配套的評價制度還不完善。浙江大學在引進人才時也曾規定，“如果博士一個聘期期滿仍晉升不了副教授，不再續聘。”
簡單說，只用科研能力一條標準來衡量一位老師究竟是不是好老師，有失公允。有專家分析，現行高校的教師評價體系中，起決定作用的依然是學術論文和科研成果，高校內普遍存在“重科研輕教學”的傾向，對于那些由于承擔了較為繁重的教學任務、沒有時間和精力兼顧科研的教師來說，的確不夠公平。
對此，國家自然科學基金委主任、浙江大學原校長楊衛曾指出，“長期以來，我們的高校習慣使用統一的標尺來考評不同的教師，這種考評體系和標準較看重數量，卻沒有很好地體現‘人盡其才’的理念。統一標準管理，相對簡單，但高校發展到一定階段更應強調個性。例如擅長做基礎研究的，卻不得不以應用研究來滋養業績等。而且由于科研工作成績更容易獲得量化肯定，教學工作就有意無意地被邊緣化，原來所謂的教學科研兩個中心演變成一切以科研為中心。”
因此，這次爭議事件真正引發質疑的，并非“非升即走”制度本身，而是背后的評價體系尚不完善，對于僅以科研成果“定終身”、定去留的評價制度，社會不滿意，教師們更是有苦難言。
解
設純教學崗位“人盡其才”
精細化分類實行不同評價
完善教師考核評價制度無疑是避免這類爭議事件再次發生的良藥。有專家建議，考核評價體系應充分考慮教師勞動連續性、復雜性、創造性及個體自主性特點，探索多元、開放的評價標準，而這一標準的基礎則應是教師的“精細化分類管理”。
此次爭議中就有學者提出，如果老師科研能力一般、但教學水平很高，可否為其專設一種教學崗，從而做到人盡其能，也使得剛性的“非升即走”變為柔性的“非升即轉”？這其實已經是近些年高校人事制度改革的重要方向——在教師分類基礎上推進聘用制度。
“精細化分類管理是高校人力資源管理改革的趨勢。用人制度改革的核心，是在教師分類基礎上推進聘用制度。”教育部人事司原司長管培俊曾指出，“要區別教學為主型、科研為主型、教學科研型等不同崗位，在精細化分類基礎上，對高校人力資源實行更加理性科學的管理。”
據了解，諸如牛津大學和劍橋大學等世界名校都采用了類似的人事管理體制。牛津大學的師資結構大致分為三類：學術性崗位、研發類崗位、行政管理的職員崗位。美國的情況大致類似，對于不同的崗位，均有不同的評價標準。
浙江大學已經在2010年前后開始探索，將現有教師崗位分為教學科研并重崗、教學為主崗、研究為主崗、社會服務與技術推廣崗以及團隊科研/教學崗等不同類型的崗位，為教師提供不同的職業發展平臺與通道，實行不同的考核評價方式。
根據浙江大學規劃，將有約2/3的教師進入教學科研并重崗，這些教師在完成規定數量課程教學工作的基礎上開展高水平科研工作，設置了約為教師總數5%左右的教學為主崗，只針對基礎課、大類課程等，要求年教學時數達到280以上。同時，還將安排現有師資力量的20%—30%從事社會服務與技術推廣，或進入各類創新團隊，成為團隊教學或科研崗成員。
可見，“非升即走”爭議的癥結還是高校人才精細化管理的問題。正如楊衛介紹，通過“分類引導、科學評估、動態調整”，積極引導和激勵教師圍繞學校總體發展要求，根據自身特長，合理定位，明確職業發展目標和努力方向，從而做到“人盡其才、才盡其用”。
（趙夢姝參與采訪）
延
香港部分高校
用“講師體系”平衡科研與教學
趙文松
香港的大學教師聘任制度同樣包括“非升即走”，但為規避其中的不合理因素，部分大學采取了“講師體系”、減小政策覆蓋等措施以做到保證教學質量，尊重個人選擇。
建立純教學的講師體系，給教師更多選擇
在香港大學和香港中文大學，老師可以選擇進行純教學工作。他們不受“非升即走”制度的影響，不要求進行任何科學研究活動。這樣的老師在香港大學被稱作“講師”。香港大學發言人表示，這些教師的工作范圍不包括指導研究生，晉升階梯也與“教授職級”體系的老師不同。
香港大學的“講師體系”分為助理講師、講師、高級講師以及首席講師。這些老師一般擔任的是基礎教學的工作。這類老師的數量并不多，以香港大學理學院為例，教授職級體系人數達到129人，而講師體系人數為20人。除此之外，“講師體系”內的教師并不適用終身聘用制，而是采用合約形式聘用，合約年限則依據個人愿望或者學院規劃而定。
“講師”在香港高校中并不占主流，但其存在彰顯了教師任聘制度的包容，給予老師更多選擇。這不僅可以保證教學質量，更是對個人選擇的尊重。
減小“非升即走”政策覆蓋面，增加老師自由度
與內地大學相似，香港的大學也要求老師教研并重，不可偏廢。香港版的“非升即走”只存在于大學的“教授職級體系”，但其覆蓋面比內地更小。
以香港大學的“教授職級體系”為例，這一體系共有3個級別，包括助理教授、副教授及教授。入職6年內，助理教授如果升職至副教授級便能獲得“終身任聘”，如未能通過升職要求，便要離開。
內地的“非升即走”則涉及講師及副教授，而香港大學的“非升即走”只會影響到助理教授，對應內地的講師。除此之外，副教授級別及其以上就可獲得“終身任聘制”，減少了硬性要求，給予老師更多教研自由。
香港大學首席副校長錢大康教授也表示，“終身任聘制能保障教授自由地進行學術探索。”
中國-博士人才網發布
聲明提示：凡本網注明“來源：XXX”的文/圖等稿件，本網轉載出于傳遞更多信息及方便產業探討之目的，并不意味著本站贊同其觀點或證實其內容的真實性，文章內容僅供參考。
