場景一：

　　引才公司HRDConnie接到獵頭電話，原本兩周后就要入職的市場部經理被其所在公司counteroffer成功，不！來！了！候選人說，很抱歉，雖很喜歡Connie和總經理的風格，很喜歡公司以人為本的文化，但是…。Connie快要瘋掉了，三個月前，同樣的位置，另一個候選人也說了類似的話，他選擇了離開外企圈子到民企做老總去了。Connie沮喪地望著窗外，想起飛機屢屢晚點，都會廣播說，“很抱歉通知”，但你可不可以不要抱歉呀。這個位置是為了建設公司市場部的人才梯隊、尋找有潛力晉升到亞太市場總監的高潛人才而專門開設的，春節后啟動至今，進展不順，該做的似乎都做了，到底拿什么去吸引你，我的高潛人才？

　　場景二：

　　招聘經理Jacky又在為給華東尋找高潛力銷售經理的事兒煩心。Jacky千辛萬苦好不容易找到個自己覺得符合要求的高潛經理，海歸、溝通強，又有大公司類似經驗，推給部門，銷售總監見了沒多久就草草給打發了，說不合適，沒行業經驗，自己喜歡從一線銷售一步一步拼上來的，這人背景太好，怕眼高手低，怕留不住。Jacky說，你看的上的是好的銷售人員，不是公司認為的高潛人才！

　　各種場景，不勝枚舉，有位HR圈的朋友這樣說，在尋找高潛力人才的路上，不能說，說多了都是淚。要么很久找不到，好不容易找到了，人家又不來，好不容易來了，沒多久又各種原因走了，然后整個過程又重來一遍。似乎“尋才”，就是尋尋覓覓，冷冷清清，凄凄慘慘戚戚…

　　的確，talent war, talent war，人才爭奪戰，從我98年入HR這一行就開始談論， 16年過去了，仍然是一個熱門話題，越演越烈，經久不衰。到底如何去發現、甄別你的高潛力人才，如何去吸引他們最終能加入公司，都是值得深入探討的課題。在這兒，我們就淺論幾個話題。

　　1.高潛力人才和公司戰略的關系

　　我們不是為了趕時髦去招高潛力人才來裝點門面的，高潛人才本身也是服務于公司大的戰略。當公司大的五年戰略、三年戰略定下來后，HR開始制定相應的人力資源戰略。而其中很重要的一部分工作就是做相應的戰略人力計劃（strategicworkforce planning ），根據業務增長制定相應的人頭計劃，考慮人員流失、晉升、轉崗等變量，制定相應的外部招聘計劃。有了好的戰略人力資源規劃，我們就能知道為了滿足公司業務需要，我們需要多少人有潛力晉升，其中多少來自內部，多少來自外部，這樣就知道可以招多少、哪里招，避免招得太少，招得太多，或沒足夠的位置最終導致人才流失。

　　2.高潛力人才的標準

　　很多公司都有勝任能力，但不一定有自己的高潛力人才標準。沒有標準就沒有統一的尺子去衡量到底什么是公司需要的高潛力人才，這也就容易出現上文場景二的情形。有了這個標準可以幫助我們：

　　·對內統一認識，從上到下知道什么是高潛力人才標準，特別可以糾正部分管理層認為高績效就是高潛力的錯誤看法，在內部評估和外部招聘時用同一標準。

　　·與員工清晰溝通，讓員工明白公司評判高潛的標準，有努力方向。·所有的評估、培訓及發展體系都可以基于這個標準來設計。

　　高潛力人才標準各個公司各有不同，以下是一個范例說明。

　　3.發現并吸引高潛力人才

　　有了高潛人才標準，如何找到并吸引進來，和所有的面試一樣，我們可以歸納為以下9步法。

　　（1）尋找– 高潛力人才往往不是積極在尋找工作，所以獵頭、Linkedin、內部推薦等會是比較好的方式。選對一個好的獵頭顧問，也會起到事半功倍的作用。

　　（2）甄選– 用事先設定好的高潛力人才標準進行初篩。

　　（3）一面– 高潛力人才的面試在第一次面試的時候就要做好“銷售”的工作。要知道我們看得上的高潛力人才在他們公司多半也是高潛力的人才，自然也是諸多重視和機會，所以我們在pull的時候必須用盡全力，第一次見面能一見鐘情最好，再不然至少要有好感，后面才會有第二次第三次pull的機會，否則候選人很容易退出，搞得落花有意流水無情。（4）職業性格測試 - 加深對候選人的了解。

　　（5）評估中心+二面：因為是高潛力人才篩選，除了常規的面試外，可以根據高潛力人才標準設計一些環節來測試，增加準確度。比如通過一些案例分析，可以檢驗候選人短時間內消化處理信息的能力（學習能力的一種）、分析數據能力、制定方向和策略的能力等等，還順帶看看做presentation的能力。另外這可以是一個加分的環節，曾經有獵頭給筆者反饋過，本來候選人開始興趣度一般，但因為這個環節，候選人覺得公司在很嚴肅地挑選人才，而不是隨便說說，最終決定加入。當然，這個環節要按級別來，如果尋找公司總監級別的高潛人才，你說來我們做個case，來個roleplay,估計效果哦不太好。如果需要的話，可以交給更專業的公司去做。

　　（6）終面– 如有需要的話，有的高潛力人才可能需要亞太區或者總部的人面試。

　　（7）背景調查

　　（8）發錄用通知– 這時千萬不要覺得萬事大吉，終于搞完一單。其實戰爭正進入白熱化階段，多打幾個電話了解近況，制定好詳細的入職計劃和后續職業發展規劃在候選人來簽錄用通知的時候就和他進行溝通，爭取在和現任公司的counteroffer之戰中勝出，否則就會像Connie一樣被人說抱歉了。

　　（9）準備和落實入職計劃

　　在以上階段中，不要忘了所有的面試除了看勝任能力外，還要基于公司定出的高潛力人才標準進行測試和評估。范例如下。面試表也需要重新設計，根據標準設計一些可供使用者參考的問題。

　　4.關注高潛力人才的需要

　　不同的人所關注的點是不同的，一般來說，高潛力人才會關心：

　　·職業發展 - 數據表明超過80%的高潛力人才會在3年之內得到提升，所以高潛力人才最關心的是我加入后的職業發展通道以及時間·直線經理領導力和風格

　　·公司文化

　　·薪酬– 薪酬不是萬能的，但也是需要有競爭力的

　　組織需要足夠的靈活度去適當設計職位或者適當調整現在的做法以吸引人才。比如新增職位直接放到總經理下面從做項目開始，這就比較吸引人。

　　從發展高潛人才角度出發，也有調查顯示，公司認為在職發展、內部導師和輪崗是最有效的人才發展方式，可以在做發展規劃時采納。

　　尋找和吸引高潛力人才是一個永恒的話題，我們除了有體系有系統的去做，還需要用心去做，才能做到最好。另外我們在外面尋尋覓覓的同時，也不要忘了內部的人才，說不定驀然回首，那人正在燈火闌珊處。