世界將進入“中國版全球化”時代，人才戰略要放眼全球；吸引國際人才需要的是自由寬松的人才環境，而跨國企業對中國人才市場的培養是獨特和有效的。日前在全球化智庫（CCG）于北京主辦的第四屆中國與全球化論壇上，專家、學者和企業家就“人本全球化的中國推動”展開了深入探討。
“人本全球化”呈現三大趨勢
清華大學國家戰略研究院研究員、CCG特邀高級研究員丁一凡認為，“中國版全球化”與美國最大的區別在于更多地維護多邊體系、多邊規則及多邊制度。隨著中國實力的增強，“中國版民粹主義”也在上升，使得“中國版全球化”講起來容易做起來難。中國是世界第二大經濟體，也是世界第一大市場，中國市場的吸引力在全球化發展的方向上具有非常大的作用。
中國應該為全球化、全球經濟發展提供什么樣的發展機會？丁一凡認為，“一帶一路”建設和構建人類命運共同體是非常好的倡議。“一帶一路”建設在推進的過程中要注重改革成功的樣板和典范，以點帶面，有條不紊地推進，從而獲得更多的支持。同時還要防范爛尾工程。
京科銳國際人力資源股份有限公司創始人、副董事長兼集團投資并購總裁、CCG常務理事王天鵬說，當前人本全球化呈現三大趨勢。一是人才全球化。全球經濟增長多元化發展驅動形成“人才環流”，呈現人才“走出去”“引進來”多重流動的局面。伴隨這一趨勢出現的是人才流動虛擬化比重加大，人才從地理空間轉向虛擬空間，工作模式發生多變。比較典型的就是國際用工形勢從“朝九晚五制”轉向“靈活用工”。二是人才競爭全球化。高科技、醫藥研發、智能制造等領域高精尖人才的缺失導致了全球優秀公司之間的競爭。三是人力資源服務全球化。人才流動、人才競爭全球化的背后，是人力資源服務的全球化。他認為企業“走出去”會面對很多困難，原因有兩方面：一是“不一致”，包括不同國家語言、風俗、當地人才市場特點的差異化；二是“不專業”，包括招聘需求的模糊和多變、對被動候選人的發掘能力不夠、招聘渠道雇主品牌認知度極低，以及薪酬激勵體系的限制。王天鵬建議中國企業“走出去”一方面借鑒國外跨公司的本地化發展模式；另一方面做好人才與組織環境的融合。希望國家頂層設計營造更有利于人才發揮價值的環境，以便人才專業招聘機構將合適的人才引入到合適的環境中。
吸引國際人才需要自由環境
中國人事科學研究院原院長、CCG學術委員會專家吳江表示，人力資本在全球化推動中是一個最關鍵的要素，目前中國人力資源的結構性矛盾越來越凸顯。最近發生的20多個城市的人才大戰，既反映了各地對人才的需求，也反映了我們沒有從全球化的視野去做人才工作和展開人才競爭。
吳江認為，聚天下英才而用之就是要在全球化視野下看待人才問題、人力資源問題，要花大力氣吸引國際優秀人才。企業在全球化過程中很重要的任務是按照現行政策把外國人才用好，給予他們國民待遇，讓他們享受與國內人才同樣的報酬等。“在人力資本全球化過程當中，人才大戰不要搞內戰，要更多地放眼全球，這樣才可以吸引更多的優秀人才。主要發力者是企業而不是政府。”
僑外集團創始人、董事長兼總裁，CCG常務理事丁穎表示，未來的互聯網、物聯網、電動汽車、人工智能發展等行業都需要高科技人才。想要吸引更多國際人才，最重要的是進一步開放，創造一個比較自由的環境。可以制定不同層次的人才吸引政策，清晰地、有步驟地、一步步走向國際化，形成一個有體系的人才吸引計劃。“人才觀念的根本是以人為本”。攜程聯合創始人、執行董事局主席、CCG資深副主席梁建章指出，對外交流可以通過貿易和產品實現，但更重要的是人與人之間的交流。中國人才國際化還有政策提升空間，環境問題、房價問題和簽證便利性等都是影響國際人才吸引力的因素。
香港科技大學人文與社會科學院副院長崔大偉表示，“人才”是一項好政策，可以為中國帶來國外先進的、全球化的科技技術。但他坦陳，中國在流動人才引進方面存在三個主要障礙：第一，在科研方面，國外留學回來的學者與國內學者之間存在不平衡性；第二，國外留學人員深受外國意識形態的影響，與國內存在差異；第三則是知識產權問題。
跨國企業要扎根中國發展人才策略
跨國公司想扎根中國，就一定要扎根于中國發展人才策略，著眼于如何把知識和經驗傳遞給本土人才，為企業在中國的長期發展培養出一批真正的本土領導者、中堅力量和專業人才。戴姆勒大中華區投資有限公司執行副總裁、CCG理事滿靜從跨國企業的角度談到了自己對中國人才市場的觀察。在她看來，中國的人才市場是獨特的。改革開放40年來，隨著整個經濟的發展，中國人才市場出現井噴式增長，這表明中國人才市場的培養是獨特且有效的。
滿靜認為，中國人才市場存在三大挑戰。首先是人才的量還不夠，因為整個中國市場體量太大，對人才的需求也很大，中國經濟發展的速度對人才的需求更大，所以人才的“量”是不夠的。第二，要在培養人才的“質”上下功夫。第三，把人才留住是更大的挑戰。不管是從企業的角度還是從市場角度都要考慮如何創造一個比較有效的機制來留住人才。
“人本全球化”呈現三大趨勢
清華大學國家戰略研究院研究員、CCG特邀高級研究員丁一凡認為，“中國版全球化”與美國最大的區別在于更多地維護多邊體系、多邊規則及多邊制度。隨著中國實力的增強，“中國版民粹主義”也在上升，使得“中國版全球化”講起來容易做起來難。中國是世界第二大經濟體，也是世界第一大市場，中國市場的吸引力在全球化發展的方向上具有非常大的作用。
中國應該為全球化、全球經濟發展提供什么樣的發展機會？丁一凡認為，“一帶一路”建設和構建人類命運共同體是非常好的倡議。“一帶一路”建設在推進的過程中要注重改革成功的樣板和典范，以點帶面，有條不紊地推進，從而獲得更多的支持。同時還要防范爛尾工程。
京科銳國際人力資源股份有限公司創始人、副董事長兼集團投資并購總裁、CCG常務理事王天鵬說，當前人本全球化呈現三大趨勢。一是人才全球化。全球經濟增長多元化發展驅動形成“人才環流”，呈現人才“走出去”“引進來”多重流動的局面。伴隨這一趨勢出現的是人才流動虛擬化比重加大，人才從地理空間轉向虛擬空間，工作模式發生多變。比較典型的就是國際用工形勢從“朝九晚五制”轉向“靈活用工”。二是人才競爭全球化。高科技、醫藥研發、智能制造等領域高精尖人才的缺失導致了全球優秀公司之間的競爭。三是人力資源服務全球化。人才流動、人才競爭全球化的背后，是人力資源服務的全球化。他認為企業“走出去”會面對很多困難，原因有兩方面：一是“不一致”，包括不同國家語言、風俗、當地人才市場特點的差異化；二是“不專業”，包括招聘需求的模糊和多變、對被動候選人的發掘能力不夠、招聘渠道雇主品牌認知度極低，以及薪酬激勵體系的限制。王天鵬建議中國企業“走出去”一方面借鑒國外跨公司的本地化發展模式；另一方面做好人才與組織環境的融合。希望國家頂層設計營造更有利于人才發揮價值的環境，以便人才專業招聘機構將合適的人才引入到合適的環境中。
吸引國際人才需要自由環境
中國人事科學研究院原院長、CCG學術委員會專家吳江表示，人力資本在全球化推動中是一個最關鍵的要素，目前中國人力資源的結構性矛盾越來越凸顯。最近發生的20多個城市的人才大戰，既反映了各地對人才的需求，也反映了我們沒有從全球化的視野去做人才工作和展開人才競爭。
吳江認為，聚天下英才而用之就是要在全球化視野下看待人才問題、人力資源問題，要花大力氣吸引國際優秀人才。企業在全球化過程中很重要的任務是按照現行政策把外國人才用好，給予他們國民待遇，讓他們享受與國內人才同樣的報酬等。“在人力資本全球化過程當中，人才大戰不要搞內戰，要更多地放眼全球，這樣才可以吸引更多的優秀人才。主要發力者是企業而不是政府。”
僑外集團創始人、董事長兼總裁，CCG常務理事丁穎表示，未來的互聯網、物聯網、電動汽車、人工智能發展等行業都需要高科技人才。想要吸引更多國際人才，最重要的是進一步開放，創造一個比較自由的環境。可以制定不同層次的人才吸引政策，清晰地、有步驟地、一步步走向國際化，形成一個有體系的人才吸引計劃。“人才觀念的根本是以人為本”。攜程聯合創始人、執行董事局主席、CCG資深副主席梁建章指出，對外交流可以通過貿易和產品實現，但更重要的是人與人之間的交流。中國人才國際化還有政策提升空間，環境問題、房價問題和簽證便利性等都是影響國際人才吸引力的因素。
香港科技大學人文與社會科學院副院長崔大偉表示，“人才”是一項好政策，可以為中國帶來國外先進的、全球化的科技技術。但他坦陳，中國在流動人才引進方面存在三個主要障礙：第一，在科研方面，國外留學回來的學者與國內學者之間存在不平衡性；第二，國外留學人員深受外國意識形態的影響，與國內存在差異；第三則是知識產權問題。
跨國企業要扎根中國發展人才策略
跨國公司想扎根中國，就一定要扎根于中國發展人才策略，著眼于如何把知識和經驗傳遞給本土人才，為企業在中國的長期發展培養出一批真正的本土領導者、中堅力量和專業人才。戴姆勒大中華區投資有限公司執行副總裁、CCG理事滿靜從跨國企業的角度談到了自己對中國人才市場的觀察。在她看來，中國的人才市場是獨特的。改革開放40年來，隨著整個經濟的發展，中國人才市場出現井噴式增長，這表明中國人才市場的培養是獨特且有效的。
滿靜認為，中國人才市場存在三大挑戰。首先是人才的量還不夠，因為整個中國市場體量太大，對人才的需求也很大，中國經濟發展的速度對人才的需求更大，所以人才的“量”是不夠的。第二，要在培養人才的“質”上下功夫。第三，把人才留住是更大的挑戰。不管是從企業的角度還是從市場角度都要考慮如何創造一個比較有效的機制來留住人才。
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