編者按
近年來，以“人才”為代表的各級各類引才計劃遍地開花，掀起各地人才引進熱潮。
如今，經過數年實踐檢驗后，所引進人才是否取得預期成果？各引才單位的引才目的是否實現？各級政府的引才思路是否正確？這些問題引發了學者的思考。
用好人才更關鍵
以用為本的提出，是人才思想的一個重大創新，充分體現了人才的使用規律。以用為本的人才理念，不僅是一場觀念的革新，更重要的是通過政策調整和制度創新，改善人才使用的土壤和制度環境，使得各類人才各顯其能、各盡其用成為現實。
人才以用為本的實踐，要經歷人才培養、人才引進、人才使用，到通過績效評價確認人才產出、用才目的實現（促進社會經濟發展及人才自身發展）的全過程，是一個具有上游流程（育才鏈節）、中游流程（引才鏈節）、下游流程（用才鏈節）的完整的“人才科學發展鏈”。其中，人才績效評價是從中游流程（引才鏈節）過渡到下游流程（用才鏈節）的關鍵環節。
但是，從目前各地人才工作的實踐看，引才的熱潮方興未艾，熱力未減；用才的績效少有關注，標準不一。高端引領固然重要，以用為本更為關鍵。如何從引才鏈節的高端引領向用才鏈節的以用為本傳遞，就需要對人才項目績效作出科學評價。
人才和組織雙贏
績效評價，是對工作中的人進行系統、全面、客觀的評價，根據事實和職務工作要求，考評該人對組織的實際貢獻，同時強調人的特殊性，并在對人進行評價的過程中，配合對人的管理、監督、指導、教育、激勵和幫助等其他人事活動，以提高組織績效，達到組織目標。人才項目績效評價，是政府對引進的人才根據業績和引進協議的要求，進行系統、全面、客觀的評價，考評該人才對組織的實際貢獻。通過考評，既可以對績效優秀的人才予以及時激勵，又可以對績效不良的人才進行歸因分析，找到其中的干擾因素予以解決，指導、幫助人才進行績效改進，從而提高人才績效，實現人才和組織的雙贏。同時，政府通過對人才的績效評價，掌握人才創新創業的發展態勢，及時調整政策措施，以不斷提高政府在人才項目管理上的水平。
實施人才項目績效評價，要建立一套正式的結構化的制度，用來衡量、評價并影響與人才工作有關的特性、行為和結果，考察人才項目的實際績效，了解人才的發展潛力，以期獲得人才與組織的共同發展。
人才項目績效要素主要包括：考核人才或團隊的經濟效益指標、社會效益指標、科技效益指標，考核用才單位如企事業單位的推進成效指標以及政府有關職能部門的保障成效指標等。其中，每類要素又可分為若干具體指標，這些指標組成了人才及團隊項目績效評價的指標體系，這是人才及團隊項目績效評價的主要內容。在對人才進行指標細分時，還要考慮創新類人才和創業類人才的不同特征予以區分。
科學評價的實施
綜合國內外理論和實踐經驗，筆者認為，人才項目績效評價的主要程序和方法應包括以下內容：
首先，基于人才項目績效要素并考慮創新類人才和創業類人才的不同特征，建立“人才項目績效評價指標體系”。
其次，政府建立由組織人事人才工作者組成的評價小組，或依托第三方評價機構，按照所構建的“人才項目績效評價指標體系”，對人才項目的績效實施評價。評價方法以量表法為主，輔以面談法、現場觀察法等方法。
再次，對評價得到的數據及信息進行分析、歸納、綜合，形成每個人才項目績效的定性評語和定量分值，就是人才項目績效評價的結果。
第四，將每個項目績效評價的結果反饋給人才，并進行績效面談。對不同績效結果的人才，或給予鼓勵，制訂績效再增計劃；或進行歸因分析，制訂績效改進計劃。
第五，按照人才上一階段的不同績效，給予不同的正、負激勵措施；同時，對不同績效結果的人才分別實施下一階段的績效計劃。
總之，人才績效的科學評價是人才從中游流程（引才鏈節）過渡到下游流程（用才鏈節）的關鍵環節，是踐行人才以用為本重要思想的重要措施，是實現以用為本根本目的的必由之路。各地人才工作實踐將證明，人才績效的科學評價與引進人才的規模、速度同等重要，相輔相成。
（作者系湖北人才發展研究中心主任、武漢工程大學人才資源開發研究所所長）
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