和幾個高校的人事處負責人溝通過程中得知，大家普遍認為現在優秀人才引進越來越困難，特別是作為人才引進主體的優秀博士，招聘要求越來越高，求職者的心理動機和訴求越來越看不懂，原來那套招聘方法似乎一下子不見效了，一些新晉的博士生往往一言不合就爽約，違約的比例比以前大大的增加了。因此，不少學校近一兩年引進博士的數量和質量均由不同幅度的下降，招聘工作越來越難做。

　　這個現象背后的邏輯是什么？

　　如果從學校自身的角度看，我們需要檢視如下幾個問題：

　　一是學校人才引進的待遇和周邊高校相比是不是有足夠的競爭力？

　　永遠不要低估待遇對應聘者的強大影響力，當前社會背景下，生活壓力大，攀比成風，自媒體讓信息又那么暢通，沒有人有理由拒絕一個高薪的崗位。馬斯洛理論把 需求分成 生理需求（ Physiological needs）、安全需求（ Safety needs）、愛和歸屬感（ Love and belonging）、 尊重（Esteem）和 自我實現（ Self-actualization）五類，依次由較低層次到較高層次排列，只有待遇才這個要素能滿足生存和安全的底層需要。

　　二是學科的發展平臺和個人的發展空間是不是足夠大？

　　除了待遇，事業發展目標和發展的平臺是引進人才非�？粗氐�，特別是對于青年人才而言，個人成長的價值比短期利益更加重要；如果能夠為青年才俊明確事業發展的目標和個人成長的空間，有效的激勵青年人才為事業目標奮斗，對吸引和留住優秀博士會有非常好的促進作用。從人才角度看，如果平臺好、發展目標明確且足夠大，適當放棄一些眼前利益也不是沒有可能。

　　三是學校具體用人單位的領導是否有足夠的胸懷和領導魅力？

　　這個因素往往很容易被用人單位忽略，領導不等于領導力，領導力的本質是一種影響力，美國前國務卿基辛格（HenryKissenger）說：“領導就是要讓他的人們，從他們現在的地方，帶領他們去還沒有去過的地方。”領導人的胸懷和領導力，決定了他能不能帶領團隊完成既定的發展目標，本質還是回歸到第二點——帶領大家實現發展目標和成長空間。

　　四是招聘人員的工作是否做到位，招聘過程中的反饋是不是及時？

　　高校的招聘不像企業需要有特別的招聘技術和基于大數據的測評技術，以及對面試官面試技巧的高要求，和企業相比，高校的招聘批次少、數量少，只是對程序性要求較高，程序比較復雜、效率相對比較低。因此，很多高校的簡歷處理率和處理的效率都不盡如人意，同時應聘過程中各個部門的反饋非常不及時，人事部門沒有提供很好的招聘工具以監控簡歷的處理情況，輔助各部門做好招聘工作。

　　五是二級單位人才引進的積極性夠不夠？

　　對于普通本科院校，現在有個普遍的現象是，兩級管理給人才引進工作帶來的問題比較多：二級單位的人才引進的積極性和責任意識不夠強，而學校人事部門的人才引進科室無法有效的為二級單位的招聘工作進行賦能和授權，導致二級單位在人才引進工作中充當了“二傳手 ”的角色，一個常見的現象是，人事處不拍板，學院辦公室不拍板，最后把拍板權交給系主任，而系主任不是專業的招聘官、缺乏招聘技巧和談判技巧，同時系主任所站的位置多少會影響引進人才的層次。

　　以上問題或多或少存在，具體到每個學校，還是應該具體情況具體分析了。

　　但是，智庫君今天不是深入探討高校自身存在的問題，而是希望換位思考，從一個應聘者的角度告訴大家，他們是怎么看待招聘這件事的，以期解答為什么優秀博士引進越來越難這個問題。下面，智庫君引用一個博士生的真實求職經歷（來源：小木蟲論壇），從六個心理場景說起：

　　場景一：開口就問待遇，而且是到手的那種...

　　【場景解析】現實中，很多高校負責招聘的老師很反感應聘者單刀直入問收入（是指除人才引進待遇以外的工資性收入），一是覺得該應聘者太過于功利，二是連他自己也搞不清楚學校的待遇結構、說不清�？鬃诱f，食色性也。如果我們換位思考，你也會這樣直接了當的問待遇，畢竟，人活著總是要先吃飯的吧。在這個場景的女老師，就屬于那種對學校收入結構不甚了解的人，再好的發展機會、再好的福利，經她這么一說，加上冷淡的態度，基本上不會有人愿意再接觸這個學校了。

　　對 策

　　招聘人員必須要思考如何提高學校工資的感知度，尤其是對于應聘者 。為此，招聘者一定要掌握學校的薪資結構，包括基本工資、績效工資、福利（公積金、學校其他福利），不要避諱和應聘者談收入，面試前要做足功課，把學校近兩年博士研究生的實際應發工資水平拿到，因為在實際情況中，績效工資是根據業績而定的，加上公積金和學校七七八八發放的福利，實際情況要樂觀的多。此外，要增加彈性部分績效的說服力，這塊和個人能力掛鉤，舉幾個高收入的博士的例子。千萬不要含含糊糊的隨便報一個數字，要讓學校為教師支出的工資性成本發揮出其應該有的效益，增強薪酬的感知度，這樣也能夠解答一些學校的困惑：為什么我們花了很多錢，卻仍然招不到優秀人才？

　　場景二：招聘者的態度以及窮追不舍的堅持，能給應聘者的決策較大的影響

　　【場景解析】上面提到的這家高校，由于地理位置偏僻，沒有進入該教師的視野，但是，由于招聘老師的熱情堅持，以及被婉拒后學院領導的堅持跟進，都給應聘者留下了為數不多正面的印象。雖然該教師最終沒有來這所學校，但如果說沒有更好的機會，來這所學校的概率還是存在的。雙一流背景下，高校的招聘就是搶人大戰，在眾多不確定因素包圍下，招聘者應該想方設法提高應聘者“來的概率”。

　　對 策

　　智庫君認為，這所學校的招聘老師做的很棒，但還不夠。對于優秀的博士，除了電話溝通外，還必須窮追猛打，直接約面，應聘者因為地理位置這個客觀原因不愿意來，這個是客觀事實，應該提前做好對策，比如來回報銷機票（不來也可以當做旅游嘛），或者干脆就直接殺到應聘者所在的城市進行面談。如果真的求賢若渴，我們就要像銷售一樣，勤跟目標客戶，“勤和誠”都做到了，客戶就不好意思不買你的產品了，購買的“概率”就會大大的提高。

　　場景三：你不逼婚，戀愛永遠有分手的可能！

　　【場景解析】上面這位老師的感悟，說明了一個道理，人性永遠是貪婪的。就好像談戀愛，談了一段時間就一定要適時領證，這個道理你懂的...

　　對 策

　　如果待遇、各方面都談的順利，在基本俘獲應聘者芳心后，就要及時把協議給到對方，并給定期限簽訂協議，時間越短越好。千萬別大意，夜長夢多。也千萬不要存在對方非你不嫁的僥幸心理，優秀人才在市場上永遠都是香餑餑，而且所有人都會海投簡歷！人不為己天誅地滅，遇到條件更好的學校，一般應聘者馬上會另投懷抱。簽約尚且還能毀約，不簽約，走掉就是分分鐘的事情。

　　場景四：在發展前景和短期利益面前，應聘者往往是盲目的

　　【場景解析】從上面的場景可以看出，應聘者的導師為杰青、并在該領域內數一數二，智庫君以一個局外人的角度看，如果我是他，一定會毫不猶豫的選擇發展前景，而不是眼前的待遇！人在年紀輕輕的時候，最重要的是遇到對的人（貴人）并玩命奮斗，人這一生越到后面越會意識到只有時間是最寶貴的，那點眼前的待遇和自身發展的機會相比，根本不值一提！但現實很殘酷，應聘者往往限于其眼界、視野和現實的影響，基本上是盲目的。

　　對 策

　　洗腦！這里的洗腦不是傳銷，而是要像企業創始人學習感召力。招聘的老師，或者用人部門的leader，要具備洗腦的能力，用你的閱歷、眼界，幫助應聘者做好職業規劃，提升認識，開闊眼界。俗話說，佛只渡有緣之人，在不確定是否有緣之前，我們必須要有“渡人”的境界和能力。想當年，馬云在湖畔花園創業，不也是靠這一招成就偉業嗎？

　　場景五：成功需要天時地利人和（內推、待遇、招聘官的及時反饋 ）

　　【場景解析】上面提到的這次成功的招聘入職經歷，說明了一個道理：一次成功的招聘，需要天時地利人和。就事論事，我們至少可以得出這樣一組信息：

　　1.該應聘者有朋友在這所高校，朋友的推薦起到了關鍵的引導和積極的心理暗示。

　　2.這所高校自身條件應該還過得去。

　　3.院長親自出馬以、很快的速度對應聘者做出及時反饋。

　　4.學校及時組織了面試。

　　5.一個月左右的時間簽約。

　　對 策

　　1.內部推薦（內推）的機制非常重要，內推是建立信任最好的手段。智庫君認為，高校要在搶人大戰中不落下風，一定要充分利用教職工的人脈，建立內推的機制和獎勵。六度人脈的理論告訴我們，優博的朋友圈里都是優博，學科帶頭人的朋友圈里都是學術大牛；

　　2.在引進人才待遇尚可的前提下，要及時反饋、及時面試、及時提出簽約，缺一不可。每一次成功的招聘都不是偶然事件，都是若干個成功要素疊加的結果。

　　3.兩級管理后，很多學校人事部門對于應聘者簡歷是否處理、以及處理的效率都不甚了解，不僅浪費了很多應聘者的簡歷，而且這種遲遲沒有反饋的作風，著實給應聘者留下了非常糟糕的印象！智庫君認為，兩級管理不代表人事部門就可以高枕無憂、甚至不聞不問，人事部門更加應該利用信息技術監控整個招聘的進程，對于處理不及時、反饋不及時的用人部門，應該給于及時的通報。

　　場景六：有棗沒棗，戳兩桿子（海投！海投！海投！）

　　【場景解析】簡歷一定要多投，簽約一定不能太早——這是多么痛的領悟��！這幾乎是所有應聘者得出的經驗之談。那么作為招聘的老師該怎么應對呢？

　　對 策

　　沒有捷徑，參照前面5點，相信答案已不言而喻。

　　總結一下，如果我們以一個應聘者的視野來看，高校的人才引進工作應該反思以下幾點：

　　1.一定要樹立“搶人”的市場化意識。雙一流建設背景下，高層次人才永遠是稀缺品、是香餑餑，只有樹立搶人的市場化意識，方能在人才引進的競爭中不落下風。那種坐等人才上門的好光景已永遠不復存在了。

　　2.要用銷售的思維做人才引進。人才就是我們的目標客戶，招聘者要像銷售一樣，勤跟目標客戶，主動出擊，“勤和誠”都做到了，讓客戶不好意思不買你的產品，購買的“概率”就會大大的提高。

　　3.修煉自己的境界，主動影響應聘者。不要指望每個人都有遠見，人在求職的狀態下，通常會處于無意識的盲目狀態。要主動幫助人才做好職業發展規劃，提升認識，開闊眼界；同時要用“企業文化”的思維，宣傳、塑造單位的文化、價值觀，以軟實力影響人才的決策。

　　4.千萬不要避諱和應聘者談工資待遇。每一次招聘工作都必須做足功課，一定要掌握學校的薪資結構，包括基本工資、績效工資、福利（公積金、學校其他福利），不要避諱和人才談收入，盡量掌握學校每個層次教師的待遇情況，用數據說話。

　　5.一定要有“逼單”的思維。銷售高手成單的秘訣是，機會到了就及時“逼單”，以免夜長夢多。感覺對了，就要及時讓領導作出決策，盡快把協議給到對方，并給定期限簽訂協議，盡快把生米煮成熟飯。“別人”都在海投簡歷，千萬不要存在對方非你不嫁的僥幸心理。

　　6.要發動教職工的資源，建立內部推薦和全員招聘的機制。.內部推薦是建立信任最好的手段，高校要在搶人大戰中不落下風，一定要充分利用教職工的人脈，建立內部推薦和全員招聘的機制。移動互聯網時代，要善于利用教職工人脈，對學校品牌、文化等軟實力進行宣傳。

　　7.一定要利用好最新的招聘信息技術。人事部門應該利用信息技術監控整個招聘的進程，對招聘進程了如指掌，“為無為、事無事”，對于處理不及時、反饋不及時的用人部門，應該給于及時的通報；同時，利用微信招聘系統，幫助用人部門及時處理簡歷、及時反饋。

　　2017年的招聘季馬上就要開始了，你準備好了嗎？