人才評價是人才發展體制機制的重要組成部分，是人才資源開發、管理和使用的基礎性環節。改革開放40年來，我國人才評價機制不斷完善和發展，對做好人才工作發揮了重要作用，但也存在人才評價標準不一等問題，亟須進一步完善，以更好發揮人才評價“指揮棒”作用。
健全人才分類評價機制
人才評價是否科學，首先體現在評價標準上。過去，我國人才評價標準缺乏科學分類，對不同類型人才“一把尺子量到底”，不同程度地存在重學歷輕能力、重資歷輕業績、重論文輕貢獻、重數量輕質量等問題，對一線創新創業人才正向激勵作用不足。
健全人才分類評價體系，是發揮好評價“指揮棒”作用的關鍵所在。由于人才的職業、崗位、層次不同，德、智、能、績所包含的具體內容也不同。要全面準確地反映不同行業、不同崗位被評價對象的狀況，必須根據實際合理設置和使用論文等評價指標，克服唯學歷、唯資歷、唯論文等傾向，解決評價標準“一刀切”的問題。分類評價人才，重點是堅持德才兼備、以德為先，突出能力和業績導向，按照社會和業內認可的要求，建立以同行評價為基礎的業內評價機制，注重引入市場評價和社會評價，發揮多元評價主體作用。同時，豐富評價手段，采用考試、評審、考評相結合和考核認定、個人述職、面試答辯、實踐操作、業績展示等不同方式，提高評價的針對性和精準性，讓人才評價真正成為引領各類人才成長的“風向標”。
人才涉及不同專業領域，有著不同層次和類型，評價主體的選擇至關重要，這是落實人才分類評價機制的重中之重。我國人才評價還存在行政色彩較為濃厚、專業評價不足的問題。相關職能部門評價人才往往采用標簽式、可量化的指標，如學位、論文、頭銜等，這容易誤導人才精力的投放。應在改進政府職能部門評價的同時，發展專業化人才評價機構。評價機構應建立高層次的人才評價專家庫，堅持專業性和動態化：專業性是指評審專家應具有突出的專業能力和行業知名度、影響力；動態性是指根據實際需要，及時增減專家數量，優化專家結構，完善專家信息。
遵循社會主義市場經濟規律和人才成長規律
人才的培養、開發和使用是一門科學，遵循規律就會事半功倍，違背科學就會事倍功半。中央發布的《關于深化人才發展體制機制改革的意見》指出，要遵循社會主義市場經濟規律和人才成長規律，破除束縛人才發展的思想觀念和體制機制障礙，解放和增強人才活力。多年來，人才評價和使用脫節被認為是職稱制度的一大弊端。這主要是由于人才管理部門管得過多，用人單位缺乏自主權，市場的決定性作用沒有得到有效發揮，造成“用的評不上，評的用不上”。對此，《關于深化人才發展體制機制改革的意見》提出“深化職稱制度改革，提高評審科學化水平”，強調要突出用人主體在職稱評審中的主導作用，合理界定和下放職稱評審權限。這個主導作用是市場配置資源決定性作用的重要體現，是要讓用人單位有評審權、聘用權。深化人才發展體制機制改革的核心是放權放活，激發和增強人才活力，讓人才放開手腳創新創造。應進一步推動人才管理部門簡政放權，消除對用人主體的過度干預，建立政府人才管理服務權力清單和責任清單，清理和規范人才招聘、評價、流動等環節中的行政審批和收費事項。
發揮人才評價“指揮棒”作用，要遵循人才成長規律。俗話說：“十年樹木，百年樹人。”人才成長需要時間，才能發揮具有階段性。在一個工作周期的起點，才能和成績往往處于潛在狀態；隨著時間推移，才能和成績逐漸顯現出來；完成一個工作周期時，成績與才能達到相對一致的狀態。因此，對人才進行評價，時間上應選擇在一個工作周期左右。還應看到，不同行業、不同崗位的工作周期有所不同。一般來說，工作任務越復雜、創造性程度越高，評價周期就越長。
加強人才評價環境建設
人才評價是在特定外部環境和內部環境中進行的。外部環境指的是一定時期內由政治、經濟、文化等因素構成的宏觀環境。這些因素構成人才評價的大環境，從總體上影響人才評價的各個方面。內部環境包括評價工具體系、評價組織者、評價人和被評價對象。評價工具體系是指評價量表的設計、數學方法的應用以及計算軟件的編制等。評價組織者是指評價政策的制定者、評價體系的使用者、評價活動的組織者、評價結果的處理者，其工作態度、工作水平、技術熟練程度等都直接影響評價結果。評價人是人才評價的主體，他們的態度、素質和水平直接影響評價結果。被評價對象是評價的客體，是被動因素，但其“自我防衛”行為常常對人才評價形成干擾。可見，人才評價是對評價環境非常敏感的工作，建立公平公正、常態寬松的評價環境是人才評價始終需要注意的問題。
善待失敗、寬容失敗是人才評價機制中的重要一環。原始創新能力不強，依然是我國面臨的一大難題。之所以如此，一個重要原因是長期缺乏寬容失敗的社會氛圍，導致在科研布局上過于強調短、平、快，對那些長、難、慢的項目重視不夠、支持不足。“唯結果論”盛行導致一些科研工作者片面追求成功率，不愿意做原始創新。改變這種局面，需要綜合施策。在人才評價方面，特別是在科學技術類人才評價中，要對那些默默無聞的探路者給予充分肯定，起到“千金買馬骨”的導向作用。
（作者為中國石油大學（華東）教授、中國人才研究會副會長）
健全人才分類評價機制
人才評價是否科學，首先體現在評價標準上。過去，我國人才評價標準缺乏科學分類，對不同類型人才“一把尺子量到底”，不同程度地存在重學歷輕能力、重資歷輕業績、重論文輕貢獻、重數量輕質量等問題，對一線創新創業人才正向激勵作用不足。
健全人才分類評價體系，是發揮好評價“指揮棒”作用的關鍵所在。由于人才的職業、崗位、層次不同，德、智、能、績所包含的具體內容也不同。要全面準確地反映不同行業、不同崗位被評價對象的狀況，必須根據實際合理設置和使用論文等評價指標，克服唯學歷、唯資歷、唯論文等傾向，解決評價標準“一刀切”的問題。分類評價人才，重點是堅持德才兼備、以德為先，突出能力和業績導向，按照社會和業內認可的要求，建立以同行評價為基礎的業內評價機制，注重引入市場評價和社會評價，發揮多元評價主體作用。同時，豐富評價手段，采用考試、評審、考評相結合和考核認定、個人述職、面試答辯、實踐操作、業績展示等不同方式，提高評價的針對性和精準性，讓人才評價真正成為引領各類人才成長的“風向標”。
人才涉及不同專業領域，有著不同層次和類型，評價主體的選擇至關重要，這是落實人才分類評價機制的重中之重。我國人才評價還存在行政色彩較為濃厚、專業評價不足的問題。相關職能部門評價人才往往采用標簽式、可量化的指標，如學位、論文、頭銜等，這容易誤導人才精力的投放。應在改進政府職能部門評價的同時，發展專業化人才評價機構。評價機構應建立高層次的人才評價專家庫，堅持專業性和動態化：專業性是指評審專家應具有突出的專業能力和行業知名度、影響力；動態性是指根據實際需要，及時增減專家數量，優化專家結構，完善專家信息。
遵循社會主義市場經濟規律和人才成長規律
人才的培養、開發和使用是一門科學，遵循規律就會事半功倍，違背科學就會事倍功半。中央發布的《關于深化人才發展體制機制改革的意見》指出，要遵循社會主義市場經濟規律和人才成長規律，破除束縛人才發展的思想觀念和體制機制障礙，解放和增強人才活力。多年來，人才評價和使用脫節被認為是職稱制度的一大弊端。這主要是由于人才管理部門管得過多，用人單位缺乏自主權，市場的決定性作用沒有得到有效發揮，造成“用的評不上，評的用不上”。對此，《關于深化人才發展體制機制改革的意見》提出“深化職稱制度改革，提高評審科學化水平”，強調要突出用人主體在職稱評審中的主導作用，合理界定和下放職稱評審權限。這個主導作用是市場配置資源決定性作用的重要體現，是要讓用人單位有評審權、聘用權。深化人才發展體制機制改革的核心是放權放活，激發和增強人才活力，讓人才放開手腳創新創造。應進一步推動人才管理部門簡政放權，消除對用人主體的過度干預，建立政府人才管理服務權力清單和責任清單，清理和規范人才招聘、評價、流動等環節中的行政審批和收費事項。
發揮人才評價“指揮棒”作用，要遵循人才成長規律。俗話說：“十年樹木，百年樹人。”人才成長需要時間，才能發揮具有階段性。在一個工作周期的起點，才能和成績往往處于潛在狀態；隨著時間推移，才能和成績逐漸顯現出來；完成一個工作周期時，成績與才能達到相對一致的狀態。因此，對人才進行評價，時間上應選擇在一個工作周期左右。還應看到，不同行業、不同崗位的工作周期有所不同。一般來說，工作任務越復雜、創造性程度越高，評價周期就越長。
加強人才評價環境建設
人才評價是在特定外部環境和內部環境中進行的。外部環境指的是一定時期內由政治、經濟、文化等因素構成的宏觀環境。這些因素構成人才評價的大環境，從總體上影響人才評價的各個方面。內部環境包括評價工具體系、評價組織者、評價人和被評價對象。評價工具體系是指評價量表的設計、數學方法的應用以及計算軟件的編制等。評價組織者是指評價政策的制定者、評價體系的使用者、評價活動的組織者、評價結果的處理者，其工作態度、工作水平、技術熟練程度等都直接影響評價結果。評價人是人才評價的主體，他們的態度、素質和水平直接影響評價結果。被評價對象是評價的客體，是被動因素，但其“自我防衛”行為常常對人才評價形成干擾。可見，人才評價是對評價環境非常敏感的工作，建立公平公正、常態寬松的評價環境是人才評價始終需要注意的問題。
善待失敗、寬容失敗是人才評價機制中的重要一環。原始創新能力不強，依然是我國面臨的一大難題。之所以如此，一個重要原因是長期缺乏寬容失敗的社會氛圍，導致在科研布局上過于強調短、平、快，對那些長、難、慢的項目重視不夠、支持不足。“唯結果論”盛行導致一些科研工作者片面追求成功率，不愿意做原始創新。改變這種局面，需要綜合施策。在人才評價方面，特別是在科學技術類人才評價中，要對那些默默無聞的探路者給予充分肯定，起到“千金買馬骨”的導向作用。
（作者為中國石油大學（華東）教授、中國人才研究會副會長）
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